健身行业员工激励制度方案（作为健身房的管理层，如何激发员工工作的热情）

2025-03-08 03:10:41 ：5

今天给各位分享作为健身房的管理层，如何激发员工工作的热情的知识，其中也会对作为健身房的管理层，如何激发员工工作的热情进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

本文目录

作为健身房的管理层，如何激发员工工作的热情
健身俱乐部如何激励员工的士气
员工激励方案
员工激励方案有哪些
激励公司员工的详细方案
激励员工方案及奖励
对员工的激励方案
员工激励机制方案

作为健身房的管理层，如何激发员工工作的热情

可以设立一些奖励机制，物质奖励或者是精神奖励，物质奖励这里就不多说了，而对于员工来说，工作所带来的不仅仅是一份工资，很大程度上是心理满足感。所以，在物质奖励的同时，也别忘了给予员工心理工资，下面是一些国外健身企业经常实行的心理工资做法:

一、一分钟赞美。给员工一分钟赞美比批评员工10分钟的意义往往会更大。赞美是润滑剂，能融化员工的不满与矛盾，赞美也是定心丸，会笼络员工不安的心。多一次赞美,企业就多-分力量。

二、生日祝福。依仗精美的明信片，几句祝福的问候语。一句简单的问候，在员工生日时送上，将会给员工极大的心理安慰。

三、年度体检。这不需要花多少钱，却抓住了很多人关心的问题，使员工体会到了做主人的感觉，企业的认同感、归属感大增。

四、倾听意见。对下属员工提出的建议，微笑倾听，--记录在册，即使员工意见不成熟，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布并奖励。

五、亲属年会。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年的支持与关心，汇报一下公司的业绩和来年的目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼物。获得员工亲属良好的口碑自然会对员工起着积极的作用。

有需要可以借鉴，希望可以帮得到你~~

　改进工作设计　　当然，工作激励，并非只有升职一途。办法多种多样，而各种措施之用意，都不外乎一方面，改变（亦即提高）员工对某项报酬或奖励的评价；另一方面，使他相信，唯有努力工作，才能得尝所愿。改进工作设计之所以能激发工作热情，主要在于此举能改变员工的看法，使他们相信有成绩就会有报酬，而不是停留于使他们相信花苦功才会有成绩。用沃洛姆的话来说，改进工作设计，主要在于提高功利，而不在于提高期望。　　于此，必须分清两类报酬（奖励）。一类是外来的（extrinsic），另一类是内生的（intrinsic）。外来的是报酬，或源自工作环境，或由他人授予。它只能满足一个人的低层次需求。内生的报酬源自本人的工作成绩，属于自勉自励，因此能满足一个人的高层次需求。　　为使一项工作能令致工作产生自发的积极性，应注意不断改进工作设计，使工作者：（一）及时获知上司对其工作表现的评价；（二）感到这份工作能充分发挥他的才干，并不断充实自己；（三）能在很大程度上决定自己的工作目标及工作方法。　　这三项乃是工作设计的要素。正因为改进工作设计能从这三方面加强员工自勉自主的工作态度，以自发的努力，获取高层次的满足，所以它能起到工作激励的效果。　　扩大职权　　扩大工作职权是改进工作设计的方式之一，是促使员工自发自动的有效途径。　　扩大职权又分横向（horizontal）扩大和纵向（verticalv）扩大两方面。所横向扩大指的是增加一名员工的生产（或工作）种类与形式，纵向扩大则指该员工有更大的自由去决定自己的工作计划与实施途径，甚至参与企业的决策过程。　　根据前一节所论及激发员工干劲三要素，改进工作设计、扩大工作职权，宜从横向和纵向两方面同时进行。片面横向扩大，可能使任职者的积极性反不如前，因为工作头绪过多，成绩好坏，自己难以预料，知而新增项目所用到的技能又可能并非他本人所想重点发展，有时甚至可能妨碍他发挥专长。唯有纵向和横向同时扩大，才有可能使任职者产生自发自动的工作热情。　　改进工作设计，也应针对员工的不同特点。　　首先，只有追求高层次需求的员工，才会对扩大职权作出积极的反应。　　其次，应注意扩大各人发挥专长的机会。如果工作范围扩大了，但用到的只是一些e 雕虫小技f ，有关人员并不会因此增加工作热情。对于生产线上的工人来说。改进工作设计、扩大工作职权的效果，可能表现为其产品的质素提高，也可能表现为产量增加。但是，把一件产品做得更完美，所给予一名工人的满足感，往往超出单纯追求产量（而品质却不高）。这似乎是因为，多数工人都觉得，自己有了更大的用武之地后，只有把品质做得更出色，成绩才更明显，自己才能更具成就感、荣誉感，也才能更接近自我实现的境界。如果只是增加产量，成绩提不一定出众。　　此外，扩大职权后，原先劳动分工与机械化流水作业的功效会相对减弱，工人的岗位移动可能增加。工作更自觉和专注，质素提高；而产量却有所下降。

员工激励方案

员工激励方案：

1、薪酬激励，满足基本生活需要：员工激励主要是现金形式的工资，以及非现金形式的福利。薪酬激励是给员工基本生活所需之用，满足员工的基本需求，是企业的刚性成本支出，随着外部用工环境的改变，以及企业内部导向从人工成本向人力资源，甚至于向人力资本转变，企业在此方面的支出越来越大。

2、职业发展激励，满足个人成长需求：员工工作既要获取直接的收入回报，也要获得个人的发展和成就，所以，在薪酬激励的基础上，职业发展激励必不可少，职业发展激励包括职级晋升，角色转换以及职业领域开拓的方式方法。

职级晋升容易理解，从低一层级向高一层级的岗位晋升，而角色转换是指原来是管理者，现在向治理者角色转换，比如，可以安排员工任董事、监事或子公司治理人员，职业领域开拓是指为了留住和激励人员，特意新劈一块事业领域。

3、股权激励，留住核心人才：股权激励作为比较新颖的激励手段，由于其激励性强，而越来越被企业所采用，因为创业难，万事从头起，锅碗瓢盆一样都不能少，而在一个大的平台上做一个小老板，相对比较容易，很多公司创始人又出于分享成功、留住核心人才考虑，也越来越愿意拿出股权进行激励。

4、精神文化激励，保证做长做久。物质文明是基础是前提，但精神文明建设，企业文化宣贯也是贯穿企业管理的始终。刚性的企业制度建设、激励机制设计是一方面，柔性的企业文化建设也是另外一方面，两者相辅相成，缺一不可。

员工激励方案有哪些

　　员工激励方案有哪些，通过有效的激励方案可以激发员工不断努力奋斗的欲望，下面大家就跟随我一起来看看员工激励方案有哪些的相关内容吧，欢迎大家借鉴和参考，希望对大家能有所帮助。

　　员工激励方案有哪些1

　　 1、榜样激励

　　为员工树立一根行为标杆。

　　在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。

　　“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

　　领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己。要让下属高效，自己不能低效，塑造起自己精明强干的形象，做到一马当先，“你们干不了的，让我来”，在员工当中树立起榜样人物。

　　 2、目标激励

　　激发员工不断前进的欲望。

　　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。

　　管理者制定目标时要做到具体而清晰，通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

　　用共同目标引领全体员工，把握“跳一跳，够得着”的原则，平衡长期目标和短期任务，让员工对个人前途充满信心！

　　 3、授权激励

　　重任在肩的人更有积极性。

　　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。

　　管理者不要成为公司里的“管家婆”，权力握在手中只是一件死物，通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

　　当然，授权对象要精挑细选，确保权与责的平衡与对等。

　　 3、尊重激励

　　给人尊严远胜过给人金钱。

　　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。

　　尊重是有效的零成本激励，可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

　　越是地位高，越是不能狂傲自大，不要总是端着一副官架子，尊重个性即是保护个人的创造

　　 4、沟通激励

　　下属的干劲是“谈”出来的。

　　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。

　　而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。沟通的重点不是说，而是听，可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。沟通带来理解，理解带来合作。建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享，引导部属之间展开充分沟通。

　　 5、信任激励

　　诱导他人意志行为的良方。

　　领导与员工之间应该要肝胆相照。信任是启动积极性的引擎，你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。

　　因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？

　　用人不疑是驭人的基本方法，对业务骨干更要充分信赖，切断自己怀疑下属的后路。

　　 6、宽容激励

　　胸怀宽广会让人甘心效力。

　　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。

　　管理者要能容人之短、用人所长，其宽容品质不仅能使员工获得安全感，更能激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

　　宽宏大量是做领导的前提，给犯错误的下属一个改正的机会，得理而饶人更易征服下属。

　　 7、赞美激励

　　效果奇特的零成本激励法。

　　人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。

　　赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

　　最让人心动的激励是赞美，“高帽子”即使不真也照样塑造人，用欣赏的眼光寻找下属的闪光点，赞美到点上才会有良好的效果。

　　 8、情感激励

　　让下属在感动中奋力打拼。

　　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。

　　须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比**厚禄的作用还要大上千百倍。

　　感情如柔水，却能无坚不摧。替下属撑腰，他就会更加忠心；乐于主动提携“看好”的下属，不可放过雪中送炭的机会。

　　 9、竞争激励

　　增强组织活力的无形按钮。

　　人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。

　　竞争能快速高效地激发士气。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

　　 10、惩戒激励

　　不得不为的反面激励方式。

　　无规矩不成方圆。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。

　　惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题，惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。

　　坚持“诛罚不避亲戚”的原则，适时责惩以表明原则立场，对于*邪者要做到除恶必尽。

　　员工激励方案有哪些2

　　 1、激励员工的有效方法

　　 （1）人性激励法

　　善为上者，不忘其下。人们除了要获得金钱之外，他们真正得到的是觉得自己很重要的感觉。因此，谁能够满足人们内心深处这种最渴望的需求，谁就是这个时代里最好的激励者。

　　“人性”激励的四**宝分别是：

　　①关怀他们；

　　②赞赏他们；

　　③尊重他们；

　　④信任他们；

　　“谁掌握住了人性，谁就注定是个成功的领袖人物。”你要时时刻刻让你的“人性激励”法则具体表现出来，落实到行动上，你将拥有一支世界上最精良、最勇猛的无敌团队。保证你们进足以胜敌，退足以坚守，屡建奇功，成为大家钦羡的领导人才。

　　 （2）诱因激励

　　每位领导者都被他的上级赋予一种特权，他可以运用他权责范围许可，由所支配的金钱或其他代替物（奖金、红利、升迁、加薪）来作为激励其部属的主要工具。

　　但是，每个人都有自己生活的重心，单靠金钱这一项诱因并不足以能完全引发他的工作动机。虽然说有钱能使鬼推磨，但有时也不是万能的，金钱的效力仍有一定的限制。其原因是员工很重视他和他的工作伙伴之间的关系，这决不是金钱能完全取代的；其次，另一个原因是与心理因素有关。一般人在达到一定的经济水准之后，便会转而追求其他方向的.满足，对员工来说，那些东西比金钱更具价值。

　　金钱激励法并非惟一能激发员工的干劲和雄心壮志的灵丹妙药。

　　 （3）恐惧激励法

　　很多企业高层管理人员倡导恐惧法其理由是他们相信用惩诫方式来造成部属心慌，最主要的目的并不在于恐吓或报复，而在提醒促使受到惩罚的人能遵纪守法、规章、去激励士气。有些领导都特别喜欢扮演“黑脸”的角色，运用惩诫的方式来督促、带领部属；还有一些领导人有时为了遮掩其恐吓的本质，偶尔也会使用黑脸、白脸来遂其心愿。因此，他们一致认为只要在执行过程中能确切遵循以下七个原则，恐惧法仍不失为一种可以备用的激励手法：

　　①公正公平原则：对相同的违纪行为，避免发生惩罚力度不一致的现象。

　　②适可而止原则：不能让犯错而受惩的员工长期处于恐惧不安之中，只可点到为止。

　　③顾及颜面原则：为了顾及部属的颜面，避免在公众场合之下惩戒他。

　　④事先告知原则：事前要公布哪些行为是不容许的违纪行为，并让大家知道违反者会受到何种程度的处罚。

　　许多事实证明，恐惧的激励方法通常只有昙花一现的短期效果。

　　比较起来，现在的人们最需要领导者给予他们丰富的“人性激励”，足够的“金钱激励”和最少的“恐惧激励”。

　　 2、激励员工的原则的步骤

　　所谓激励员工就是尊重员工，也正是当今员工所最迫切需要的。

　　激励员工，务必了解是什么驱使和激发他们要做好工作，你既要了解他们的个人需要，也要为他们提供机会，并真正关心和尊重他们。面对一般人都追求做好事的的内心世界，必须想办法来激励和促使这些人的内心里日益渴望成功。关键要满足和尊重他们。其方法有：

　　①解除员工的后顾之忧。员工政策中应向员工声明，工作保障问题最终取决于他们自己。

　　②建立理想的组织机构。许多人士认为，工作既是谋生手段，也是与人交往的机会，公司如果洋溢着社区般的气氛，就说明公司已尽心竭力要建立一种人人想为之效力的组织结构。

　　③员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的价值来确定报酬。如果使金钱发挥最大作用，公司必须建立起竞争性薪金制度。

　　④让员工去做他们喜欢的工作，这也是对员工的尊重的表现，帮他们创造机会，让他们有更多机会做这些工作，这样才能发掘他们的最大潜力和充分发挥他们的专长，令他振奋不已。

　　⑤真诚地及时向员工表示祝贺。研究表明，最有效的激励因素是当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

　　⑥了解员工的需要。如果了解员工的需要并设法满足他们，就会大大调动员工的积极性。

　　⑦为员工出色完成工作提供信息。

　　⑧有定期的反馈。提供信息交流之后，经理们必须有定期的反馈。有人说反馈简直是冠军的早餐。

　　⑨听取员工意见。做实际工作的员工才是该工作的专家。故经理们必须听取员工的意见。邀请他们参与制定与其工作相关的决策。

　　⑩建立便于各方面交流的渠道。使员工可以通过这些渠道提问题、诉说关心的事，或者获得问题的答复。

　　从员工身上找到激励员工的动力。

　　给员工提供一份良好的工作。

　　制定标准，以工作业绩为标准提拔员工。

　　写便条赞扬员工的良好表现。

　　经常与手下员工保持联系来表示赏识他。

　　当众表扬员工。公开表彰会进一步加速激发员工渴求成功的欲望。这就等于告诉员工，他的业绩值得所有人关注和赞许。表彰时别忘了团队成员，应当开庆祝会，鼓舞员工士气。

　　 3、表扬的技巧与作用

　　有成功人士认为：表扬是一种很让人陶醉的东西。也有人对表扬盼评价很有说服力：当你的钱已经不足以笼络手下那些人时，表扬可以帮助你把他们笼络住。其实，表扬确实是一种十分高超的能控制人的技巧。

　　通过学习一些简单的表扬技巧来提高我们表扬别人的水平。

　　（1）让表扬起到奖金的作用。一位精明的经理人员曾经说，他非常喜欢思考怎样才能使赞扬人的话起到跟发钱给下属一样的作用。人们总是期望别人对他们能够有一个高度的评价，你对他们评价越高，他们同样对你的评价也就越高。而且，为了争取让你重新给予他们高度的评价，他们会作出更大的努力。

　　（2）让表扬与批评的比例保持平衡

　　如果你批评人的次数多于你表扬人的次数，这说明你有什么事情做错了，如果可能的话，你应该尽量把批评人和表扬人的比例保持在一比一，就要尽最大努力它平衡过来。

　　（3）让表扬取得最佳效果

　　 4、尽量奖励员工，注重正向加强的作用。

　　 （1）正向加强易使员工趋向好的方向前进

　　正向加强的特征：它把好的事情安排进日程表而不是把不喜欢的事情从日程表里勾掉。

　　“把好的事情安排进日程表”的方**导致自然的扩散过程，这种正向加强的行为慢慢地在时间和注意力上占据越来越大的份额。

　　正向加强不仅仅改变行为，而且还告诉我们应怎么做，并在这个过程中，提升自我形象。

　　 （2）正向加强实施措施比其价值更重要。

　　①实施措施应具体，要考虑到尽可能全面的信息。

　　②正向加强的行为应刻不容缓。

　　③反馈机制系统应该考虑是否能够实现。

　　④正向加强还表现为公司高层对员工的关注。

　　 5、避免采用不正确的评价依据，应正确认识薪水差距。

　　在评价个人才能与价值时，要消除各方面的传统偏见。故应极力避免出现以下情况：

　　①以总收入来评定好坏。这是长期以来不正确不明智的做法和观念。首先，人们会只重收入不重利润。其次，只重收入会导致开支上涨。另外，这种做法还容易导致公司内部分裂。

　　②以纯利润来评定好坏。这样做也会带来许多问题。有些项目是长线投资，也许前几年会一直赔钱，直到两三年后形成了一定的规模才会有利可图。如果以纯利润来评定某个部门工作的好坏，就很难进行这样的长线投资。

　　③过分突出部门成绩。使理智的生意人变得像动物一样目光狭隘。即使明知别人是来帮忙的，也不愿意让其进入自己的圈子，他们担心会因此而得不到百分之百的褒奖。他们只欣赏个人成就，不重视合作成果，不愿求助于人搞个人奋斗。许多部门经理会因此而放弃已经建立起的合作捷径。公司、个人都会因一意孤行、孤军奋战、目光短浅的做法而蒙受损失。

　　④忽视隐性的额外补贴。许多老板与管理人员在讨论津贴、奖金时常会忽略这些隐性的额外补贴。这种补贴能对员工产生强大的吸引力。额外补贴可以有多种形式，它们不像保险福利那么显而易见。头等舱机票就是一种额外补贴，公司支付费用，员工从中受益。可是与工资相比，这样的开支虽然不小，却受不到劳资双方的重视，公司负担加重。因此，劳资双方都应做到心中有数。

激励公司员工的详细方案

激励公司员工的详细方案如下：

一、目的：

为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。

二、奖励涉及对象：

公司所有员工。

三、奖励方式：

精神奖励、物质奖励。

四、奖励事项分类：

1、重量级奖励

员工涉及到如下事项，可享受经济奖励、加薪、员工大会通报表扬；奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出。

（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的。

（2）对公司提出合理化建议积极、有实效的。

（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的。

（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；颁发荣誉证书。

（5）对突发事件、事故妥善处理者；

（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的。

（7）全年出满勤的。

（8）为公司带来良好社会声誉的。

（9）其他应给予奖励事项的。

2、一般性奖励：

员工涉及到如下事项，可享受经济奖励、加薪、员工大会通报表扬；奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出。

（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；颁发荣誉证书。

（2）领导有方、业务推展有相当成效者。

（3）参与、协助事故、事件救援工作者。

（4）遵规守纪，服从领导，敬业楷模者。

（5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工。

（6）拾金（物）不昧者。

激励员工方案及奖励

　　引导语：在日益激烈的市场竞争中要能立足或长远发展，有效的员工激励是一个必须高度重视的课题。下面是我带来的有激励员工方案及奖励，欢迎参阅。

　　 一、评选目的：

　　为全面了解评价公司员工的工作成绩，提高工作效率。有效激励表现优秀的.员工，并树立公司模范，从而提高企业管理和精神文明建设水平，完成下达的各项任务指标，树立全心全意、争创一流的竞争意识，充分调动广大职工的积极性和创造性，为此，特制定本方案。

　　 二、评选名额：18人

　　优秀员工一等奖1人。

　　优秀员工2等奖2人。

　　优秀员工3等奖3人。

　　进步、鼓励奖6名。

　　最佳收银奖1人。

　　微笑天使奖2人。

　　最佳销售奖3人。

　　三、评选办法:

　　以“公正、公开、公平、透明”为原则，采取班组推荐，个人推荐，与主管推荐相结合的办法，符合条件的候选人名额不限。

　　1、班组推荐的，半数以上签名确认生效。

　　2、个人推荐的，(必须对商场做出突出贡献)。或得到他人联名推荐。

　　四、评选程序：

　　1、初选，由主管筛选，报与楼层经理，上交办公室复选。最终经公司评审小组审查确认，候选人名单。经总经理会议后，评核、审定。

　　2、对候选人名单进行张榜，公示3天。

　　五、成立评审领导小组，及领导小组成员名单。

　　组长：

　　副组长：

　　小组成员：

　　六、评选对象：

　　锦和所有在职员工(中高层不参加本次评选活动)。

　　七、参加评选条件：

　　1、遵纪守法，无旷工、迟到、早退现象。爱岗敬业无较大工作失误者。

　　2、乐于助人，宽以待人，与同事和睦相处者。

　　3、专业技能超常者创造性地开展工作者。

　　4、拾金不昧，捡到财物后第一时间上交者

　　5、见义勇为，尊老爱幼者。

　　6、吃苦耐劳，对工作兢兢业业，没有丝毫怨言者。

　　7、舍小家，爱大家，开源节流，爱惜公共财务者。

　　8、真诚服务于每一位顾客，热情积极销售者等。

　　八、活动时间：

　　20**年12月1日——20**年1月1日

　　1、推荐时间——推荐表1月日之前。

　　2、公示时间：

　　3、颁奖时间：

　　九、表彰奖励：

　　优秀员工一等奖奖金300元。由董事长颁发荣誉证书。

　　优秀员工二等奖奖金200元。由总经理颁发荣誉证书。

　　优秀员工三等奖奖金100元。由总经理颁发荣誉证书。

　　鼓励进步奖奖精美记事本一个。由人事部经理颁发荣誉证书。

　　最佳收银奖奖金：100元。由财务部长颁发荣誉证书。

　　微笑天使奖奖金：100元。由总经理颁发荣誉证书。

　　最佳销售奖奖金：100元。由总经理颁发荣誉证书。

　　十、注意事项：

　　1、严禁管理人员滥用权力，。

　　2、优秀员工人选以各部门基层员工为主。

　　3、管理层及评选小组应注重对员工的业绩收集和验证。

　　评出的优秀员工，将作为商场人才储备，优先培养、选拔、晋升。

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对员工的激励方案

　　为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，公司会制定一些方案，下面我就跟大家分享一下对员工的激励方案，需要的朋友们可以看看!

　　第一章总则

　　第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。

　　第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升(级)、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。

　　第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。

　　第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。

　　第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。

　　第二章激励考核

　　第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》

　　第七条销售提成：仅针对业务部，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》

　　第八条晋升(级)：具体见《员工异动管理办法》

　　第九条年终奖：公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。

　　第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证书和奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件:

　　1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。

　　2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。

　　3) 当年功过抵消。

　　第三章如何有效激励员工

　　管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。

　　一、影响激励的主要因素

　　首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。

　　其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。

　　最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。

　　很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。

　　二、员工激励应注意的问题

　　1. 激励不等于奖励

　　很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化;对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论，可采用约束措施和惩罚措施，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来创造一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。

　　2.精神激励不容忽视

　　提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的’并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁了消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”

　　客观看待和正确理解员工的需求，尊重他们的正当需求是激励的基础，是激励的出发点。如果对于员工的需求和价值观理解错误，那激励也就无从谈起。事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国的一项有关激励因素的研究表明，员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所

　　有激励中最重要的。但不幸的是，在这项研究中，58%的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。可见企业不能仅用物质来激励员工，精神激励有着不可替代的作用。

　　3.平均分配等于无激励

　　有的企业在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。原因是没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实施过程中出现了偏差，使员工产生不满意感，反而抑制和消减了员工的努力水平。

　　一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义，否则激励会产生负面效应。

　　三、建立有效的激励机制

　　1.建立科学的、公正的激励机制

　　激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求。

　　激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

　　2.精神激励与物质激励并重

　　对于一些工作表现比较突出的优秀员工，我们完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者可以向干得好的员工表示祝贺，最简单的方式是说一句“干得不错”;或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为，对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。

　　3.综合运用工作激励和参与激励

　　工作本身具有激励力量，没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。企业可以根据自身的特点灵活运用工作激励。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。此外，还可通过员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权。尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性。

　　4.对员工分层次进行激励

　　从事简单劳动的员工，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的，采用物质激励会更有效。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励和工作激励，如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。

　　5.了解员工需求，实施个性化激励

　　在管理实践中，如何对企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工;二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。

　　例如，年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

　　不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。

　　6.奖惩并用，引入末位淘汰机制

　　激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想像，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。

　　第四章激励员工的方法

　　第一部分激励个人

　　鼓舞士气

　　授权

　　一对一沟通

　　征求建议

　　激发创造力

　　进行职业培训

　　让工作变得趣味盎然、富于挑战性第二部分激励团队

　　目的清晰，目标明确

　　团队精神

　　高效会议