教练培训理论概述（如何成为一个合格的健身教练）

本文目录

• 如何成为一个合格的健身教练
• 如何做一个合格的足球教练
• 培训理论有哪些

如何成为一个合格的健身教练

想要成为一个合格的健身教练，那就需要去学健身教练培训。证书考试一般是三个部位：体能测试、理论知识，实践技能。1、体能测试：坐姿体前屈、俯卧撑、徒手下蹲。2、理论考试：健身教练需要掌握的理论知识包括运动营养学、运动解剖学、运动生理学、运动计划原理等。这些理论知识是学习高级技能的基础，尤其是运动解剖学，是后期学习运动康复技能的健身教练基础知识。3、实操技能：抗阻训练技术，阻力形式：重量器械、自由重量(杠铃、哑铃)、自重。我们这开设有国职健身教练培训，参加培训之后可以直接安排考试 。

如何做一个合格的足球教练

作为一名业余足球教练员，其职责包括很多方面，但最主要的要做好如下几方面的工作： 1）激励球员 激励队员的最好方法是提供适合不同年龄球员的有吸引力的训练，只依靠个人天分的训练是不够的。作为一个尽职的教练必须要花费时间提前制定训练计划。 2）辅导球员 教练的职责随着队员年龄的不同而有所差异。对于年龄最小的组，只是要在比赛前、比赛中，用容易被他们理解的语言来指点有困惑的儿童。教练员必须要有耐心，时刻准备回答他们的很多问题并提供帮助。辅导时切记“黄金定律”：表扬，表扬，再表扬！ 3）观察球员 球员们需要自由空间，因此，教练员决不能在任何时候都要管束每个人，充当首席监工的角色；也不应过于强调细节，面面俱到的给与指导；教练员要有敏锐的洞察力，能够感觉到球员在完成任务中是否真的有问题，是否需要额外的特殊帮助。 4）教育球员 给球员们提供时间空间让他们自己找到解决问题的方法只是一个方面，每个有责任感的教练都会为自己管理的球员提供指导，培养球员积极的个人品质；任何一个团队只有遵守行动准则才能发挥作用。青少年球员要学习一些基本准则，如做事守时、衣着整齐、不能参加训练或比赛要请假等；教育的最高目标仍然是教导青少年独立思考、自主行动并对自己的行为负责，要达到这样一个目标，就要在他们的成长过程中给予一定的空间让他们按自己的意愿行动。 5）组织球员 青年队教练的职责范围经常扩展到实际的训练活动之外，教练要料理很多事情，像找赞助解决队服、组织娱乐活动和比赛等。但教练的时间是有限的，家长的积极协助可以帮助缓解这种局面 6）示范作用 如果教练想传输对待足球的积极态度，培养某种精神特点，他们必须自己首先做好榜样，即，举止得当、平易近人、公正、守时、热爱运动、对足球的热情、尊重对方、尊重裁判、有公平竞争的精神等。 7）提高球员能力 很多青少年教练员把青少年的足球训练活动定格在自己熟悉的、自己踢球时一直运用的方式范围内，这就使得训练结构与青少年的发展特点不相一致；青少年的足球训练永远不能成为成人足球的复制品。负有责任心的青少年教练必须花些时间掌握现代足球训练方法的基本知识，并将这些知识运用到不同年龄的青少年足球训练中。 作为青少年教练员 《/B》1）关爱青少年球员 ,使其享受所有相关的权利、资格和义务,所以运动员不能像机器人一样让别人决定自己的思想，在过分关爱或被强迫、被威胁中追逐着球、成绩和冠军。 2） 教练员要在各种不同情况下以及日常与球员接触中清醒地意识到每个球员的个人特点。 3） 教练自己也有相同的权利，也要不时地坚定地让他人认识到这一点。 4） 教练员千万不要也不应只把自己定位在仅履行一个”足球专家”的角色上。当今世界，青少年足球工作也要实施极其重要的社交和教育功能，但要成功地做到这一点, 教练们要有足够的时间、耐心，并能理解青少年球员在运动场内和运动场外遇到的问题（学校、家长、朋友）。 5） 教练员与青少年球员间良好的人际接触的基础是能开诚布公的交谈，这种交谈不应是单方面的（如仅是教练自己一直在那儿发布指示、制定规则、发号施令，而球员只是简单的听、提问题、执行）。运动员必须要在与教练员的实际交流中能够表达自己的思想、意愿、观点和感受。其次，彼此信任关系的建立和发展是需要时间的，能开诚布公很重要，要从年龄最小的组开始培养、建立、实践这种开诚布公的态度。 6） 青少年教练员要时刻意识到自己在训练过程和人际交往方面的示范作用，教练员要通过自己的表率作用塑造球员发展的理想人格： ---表现出自己对足球比赛的热情； ---对待他人彬彬有礼（即采用友好的人性化的方式，乐于助人，对待有争议的事情寻求有建设性的解决方案，真诚的想方设法帮助能力差的球员）； ---表现出如何用一种积极的态度对待成功与失败； ---要真诚，即不要伪装或耍把戏。

培训理论有哪些

培训理论(Training Theory)培训理论概述　　培训理论是当前人力资源发展的重要理论，自1980 年代以后，由于社会经济环境的加速变迁，人力资源已与财、物和技术资源成为组织中重要的资源之一，尤其在以服务业为导向的经济环境中，易见人员的培训与组织经营的成效有密切的关系。　　一般培训是指企业提供的培训能为其他企业带来外部性的培训。企业是否愿意投资于这种具有外部性的培训？如何确定一般培训的投资水平和相应成本呢？这些问题引起了西方劳动经济学家的关注。早期研究和贝克尔的一般培训理论　　企业培训是经济学家一直关注的问题。旱期的经济学家认识到，在市场经济条件下通过培训可按得适当的技能水平，但也指出企业实施在职培训可能面临的问题。比如，经济学家Pigou认为，由于员工可以利用培训技能为其他雇主服务，企业就没足够的动力为员工的技能培训进行投资。他提出，政府要对企业在职培训进行直播补贴。　　贝克尔（1964）对一般培训进行了启发性的理论分析，为以后企业培训的研究提供了理论基础。他认为，在竞争的劳动力市场上，任何一个企业所支付的工资率都是由其他企业的边际生产力所决定的，完全一般性培训将对许多企业有用，而且所有这些企业的边际产品都可以按同样的幅度增加，所以工资率和边际产品增量完全相同，而提供这种培训的企业也就得不到任何收益。参加培训的员工是唯一的受益者。理智的企业只有要求员工支付全部培训成本，才可能提供一般培训。在没有信贷约束/流动性约束的情况下，员工可以理性地选择培训水平以获得最大收益，而企业一般培训投资行为也可达到社会最优水平。解决由信贷约束/流动性约束所产生的低水平培训投资的方法是完善借贷市场，而非直接补贴，这一观点与早期研究不同。信息不对称假设下的一般培训理论　　贝克尔理论中隐含的一个假设前提就是，员工经培训能够快速胜任相应的工作并发挥其最大作用。也就是说，潜在的雇主拥有员工培训的全部信息。Katz和 Ziderman认为，这一假设是不现实的。他们（1990）修正了完全竞争市场上培训信息对称的假设，认为培训信息不对称性会影响企业进行一般培训的行为。　　他们认为，一般培训投资的价值体现为两部分：特定岗位投资净现值z和培训期权价值OV。其中，Z是指一般培训所产生的来来生产率增量的现值。OV是指通过培训提高了员工应对来来意外冲击和变化的能力。比如，一般培训可以作为员工今后进一步培训的基础；可以使员工具备多种工作能力，在其他岗位人员变动时发挥替代作用：更为重要的是，培训能够提高员工接受新技术和适应组织变化的能力。这种潜在的价值可能对企业非常重要。相对来说，获取有关ov的信息比获取z 的信息更难，而对外部企业来讲，不可能获取员工的全部信息。　　员工的价值是企业掌握培训信息的增函数。只有当企业拥有一般培训的全部信息，包括培训内容和程度，才能合理安置员工，实现其最大价值。对培训企业来讲，通过培训期间的观察和了解，可以获得关于员工培训的全部信息，这时培训员工的价值为Vt。而对于外部企业来讲，最初不拥有这种信息。只有在雇佣关系开始后，企业通过时员工工作表现的考察才能逐步了解员工。设i代表考察的期数，Vi代表第i期员工的价值。随着i的增加，企业得到越来越多的信息，而Vi也在逐步增加。企业考核员工是否接受过培训和培训程度的最有效办法是将其安排在需要培训的岗位上，但为了避免出现匹配错误（将没有经过培训的员工安排到需要经过培训的岗位上）而产生的风险（表现为生产效率下降甚至为负值），企业更愿意将其安排在不需要培训的岗位上。这种考察方法效率低，需要花费较长时间和较多费用，而且员工在外部企业的价值Vi低于在培训企业的价僵Vt。另一方面，经过培训的员工面对长时间的磨合和低效率，也就不愿意接受外部企业提供的岗位安排。上述两方面的原因限制了员工在企业之间的流动，这在一定程度上确保了企业培训投资的有效性。工资压缩一般培训理论　　贝克尔的研究表明，提供培训的企业只有在边际产品增量大于工资率增长时，才能获得培训带来的部分收益，企业才可能收回投资成本。Acemoglu和 Pischke（1998b，1999）对工资结构进行研究，他们认为，劳动力市场的不完全性和一些制度问题导致工资结构扭曲，是企业参与一般培训的原因。　　下面对Acemoglu和Pischke的工资压缩一般培训理论进行分析。　　假设员工一般培训水平为τ，则所有企业的边际产品均为f(τ)，且f’(τ) 》 0。在不完全劳动力市场上，假设员工转换工作所需成本为△≥0，则员工选择外部企业的价值为V(τ) = f(τ) − Δ。对于培训企业来讲，只要将工资水平设定为员工选择外部企业的价值水平，即W1(τ) = V(τ) = f(τ) − Δ ，就可以留住员工，因时获取f(τ) − W1(τ) = Δ的收益。在这种情况下，△可以被认为是由于市场的不完全因素所造成的企业无偿占有员工的部分生产产品。 Acemoglu和Pischke称这种收益为“租金”。从上注分析可知，租金的大小与培训程度τ无关，即在图l中表现为f(τ)和W1(τ)是两条平行的曲线。这说明在任何培训水平下，企业都可获得一定的租金室，因此企业不愿对员工技能进行培训。当△=0时，劳动力市场完全竞争，这就与贝克尔的培训理论相一致。　　　　图1 培训成本收益分析　　　　图2 效率工资／最低工资对企业培训的影响　　现实中，员工技能水平越高，转换工作就越困难。这就有必要考虑培训|因素。设租金△是培训水平τ的函即有△(τ)，且△’(τ)》0。按照以上的分析，培训企业将工资设定为W2(τ) = V(τ) = f(τ) − Δ(τ)，从而获得的：Δ(τ) = f(τ) − W2(τ)。两边求导得到Δ’(τ) = f’(τ) − W’2(τ) 》 0，说明培训能使生产率的提高快于工资水平高，这就相当于压缩了员工的工资水平。如图1中，随着技能水平的上升，租金Δ(τ)也上升，企业将获得受益。只要培训成本不是太高，企业就值得投资于培训。　　对于产生压缩工资结构的原因，Acemoglu和Pischke作了进一步的考察，归纳起来主要有两方面：　　1。劳动力市场上存在交易成本。这主要是指劳动力市场上存在的搜寻和匹配成本。劳动力的重新匹配对于企业和员工来说都是困难的。特别是对员工来讲，这种损失较大。现实中，为避免这种损失，企业与员工进行工资谈判。设员工的议价能力为β；通过议价，员工获得βf(τ)工资；企业获得(1 − β)f(τ)的产品。随着τ的提高，企业获取的收益也在提高，从而激励企业投资培训。Acemoglu（1997）曾对此作过详细分析。　　2。培训企业和外部企业之间信息不对称。首先，培训信息不对称。katz和Ziderman（1990）及Chang和Wang（1996）认为，由于培训企业和外部企业之面培训信息不对称，因此产生培训员工在不回企业的价值差异，进而影响到工资结构。其次，员工能力信息不对称。Acemoglu和 Pischke（1998a）认为，一般培训效果与员工的能力是互补的。通过培训，能力强的员工能产生较高的价值，而能力低的员工相对产生较低的价值。而且能力眠的员工最有可能被辞退。调动工作被认为是员工不适应工作要求和能力较低所致。能力强的员工将避免调动工作，工作选择就受到约束。雇主利用这种约束，通过支付低于生产率水平的工资来实现租金收益，从而愿意提供一般培训。　　（二）企业和市场之间存在特殊制度安排　　1.效率工资。Acemoglu和Pischke（1998b）分析认为，员工努力程度在雇主和员工之间存在信息不对称，并且员工的价值与真努力程度之间呈正相关关系。效率工资是企业为激励员工努力工作而支付给员工的比市场水平高的工资。效率工资具有激励、约束作用。在图2中，假设满足约束条件的效率工资水平为W * ，对应的技能水平为τf。由于租金△》0，企业选择支付的工资为Maxf(τ) − Δ,W * 。对于技能水平低于τf的员工，企业通过培训将其技能水平提高到τf的，从而在得最大的租金△。　　2.最低工资制度。最低工资对培训的影响与效率工资类似。从图2中可以看到：设W*代表最低工资，同样存在租金△》0，企业通过培训将生产率低于f(τf)的员工的技能水平提高到τf，将获得全部租金Δ = f(τf) − W * ，从而成为事实上的生产率增量剩余索取者。　　3.工会。Acemoglu和Pischke（1998b）认为，工会代表员工参加工资谈判，产生了企业和工会两个“垄断者”之阔的议价行为。当工会了解到工资结构会对企业培训决策产生影响时，就会在谈判中主动降低工资，支持企业投资培训，以确保双方的最佳收益。　　关于培训水平和成本，Acemoglu和Pischke（1998b）等主要针对非合作和完全竞争两种情况进行了分析。假定培训的成本函数为C(τ)，满足C’(τ) 》 0,C * (τ) 《 0且存在逆函数C − 1(τ)。在非合作情况下，培训费用将由企业或员工中的一方承担。培训水平也由一方单独决定，员工选择培训的决策满足真最大效用，即获得W’(τw) = C’(τw)；而企业选择培训则满足利润最大化，即获得Δ’(τf) = C’(τf)。由于企业和员工培训是完全可替代的，当τw 》 τf，企业要求的培训水平高于企业要求时，由员工承担全部培训成本：当τw 《 τf，企业要求较高的培训水平时，企业承担所有的成本（如图2所示）。随着工资进一步被压缩，企业期望的培训水平上升，员工的期望水平下降，企业更愿意投资