培训课程需求（培训需求的主要内容有哪些）

本文目录

• 培训需求的主要内容有哪些
• 8D培训课程有什么需求
• 培训课程需求度调查需要回答的问题包括()
• 培训需求有哪些方面
• 培训需求分为几个层次
• 员工培训需求有哪些方面
• 什么是培训需求如何确定培训需求
• 简述员工培训课程的需求度调查
• 如何确定课程的培训需求
• 培训需求分析的方法

培训需求的主要内容有哪些

　　培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效-实际工作绩效=培训需求。下面我给大家介绍一下培训需求的内容有哪些?希望帮助到大家。

　　培训需求的内容：培训需求分析的个体层次

　　培训需求分析的个体层次是以工作人员个体作为分析的对象，主要分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。

　　对工作人员进行分析的一个重要方面是个体绩效分析。它往往是通过绩效评估的方式进行的。通过对工作人员绩效的分析，可以发现工作人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平较低的原因：知识技能问题、组织体制问题、士气问题等，以决定是否需要通过培训来解决问题。

　　对工作人员进行分析的另一重要方面是知识、技能和能力分析。首先要确定一个分析标准，即工作人员从事某一工作所必需的知识、技能和能力，我们拿这些标准同工作人员现有的知识、技能和能力进行比较，寻找它们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。

　　培训需求的内容：培训部门对个体的分析

　　在培训需求分析中，培训部门应同组织领导人员、人事部门、工作人员等加强联系，相互指导、帮助和鼓励。培训部门可以通过散发 广告 、布告、通知、传单等，同个体工作人员讨论各项培训选择;通过同面临各种问题的领导者一起工作，来决定培训需要解决的问题。组织健全的培训部门都有针对每一个工作人员的培训详细目录，该目录记录了每一个工作人员曾经参加的培训，并指出未来培训和开发的可能性。这对确定工作人员的培训需要是非常重要的。

　　培训需求的内容：组织人事部门的分析

　　组织人事部门在组织中的特殊地位及其与工作人员的关系，决定了它也是确定谁需要及谁会获得培训的关键参与者。组织人事部门一般也是通过绩效评估的方式来了解工作人员的实际表现。

　　培训需求的内容：工作人员对自身的分析

　　工作人员还通过制定个人发展计划和 工作 总结 的方式来分析自己的现状。组织人事部门发动工作人员制定个人发展计划，但发展计划的具体内容，即发展的目标和达到目标的 方法 ，还是由工作人员亲自制定。个人发展计划是确保工作人员不仅仅维持在一个水平上的最佳方式。同时，工作人员还通过工作总结的方式，进行自我反省，发现自己的差距与不足，从而决定通过适当的培训类型来解决自身存在的问题。

　　工作人员进行自我需求分析与组织的培训需求可能有冲突，同时工作人员的自我需要分析有时也有其一定的局限性。如作为机构和组织，它往往更多地是从组织需要和角度来确定和衡量人员的个体培训需求，因而个人的培训意愿可能与组织的培训需求不一致;工作人员有时不能觉察到自己可以利用的各种培训选择，往往需要其他人员的指导和帮助。但是培训需求分析中没有工作人员的参与对于培训计划的确定以及培训目标的最终实现也是不利的。一般情况下，只有工作人员最了解自己的培训需要，最了解自己的缺失与不足。没有工作人员的自从我分析，可能会造成培训与培训需要的脱节。同时，如果一个工作人员对组织分配的培训没有积极性，那么他就会想方没法规避培训责任;如果一个工作人员没有完全理解培训的益处，那么他很难被激励起来;如果一个工作人员对派出参加培训感到不满意，那么他往往表现出缺乏培训热情，并且在培训过程中会因缺乏积极投入而影响最终培训效果。因此，在培训过程中，如果没有工作人员自我需求分析，不但培训很难顺利进行，而且培训效果也很难保证。

　　培训需求的内容：培训需求分析的组织层次

　　培训需求的组织分析有广义与狭义之分。从广义上讲，培训需求的组织分析主要是指通过对影响培训规划设计和组织绩效的组织目标、资源、环境等因素的系统分析，准确找出组织存在的问题，并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法及组织最需要的培训类型等。从狭义上讲培训需求的组织分析主要是指通过对完成组织任务所需要的知识、技能状况同现有状况的差距的分析，确定组织的培训需要及内容。本文采用广义上的概念。

　　培训需求的内容：组织目标的分析

　　组织目标作为一定时期内组织及其成员的行为动力和前进方向，既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用。一般说来，组织目标决定培训目标，培训目标为组织目标的实现服务。有什么样的组织目标，就会有什么样的培训目标，组织目标与培训目标具有内在的一致性。当组织目标不清晰、不明确时，培训目标便难以确定，培训规划也难以设计与执行，详细说明培训过程中应用的标准也不可能。因而在培训需求分析中，详细说明组织目标显得尤为重要。

　　既然明确、清晰的组织目标有助于培训目标的确定、培训规划的设计与执行，那么当组织目标不清晰而组织绩效低下时，应如何处理呢?在该种情况下，对于组织来说，应通过组织变革等方式首先确定组织目标，然后再决定是否是培训问题。

　　培训需求的内容：组织气候的分析

　　所谓组织气候是指在组织内存在的，能够影响培训效果的诸因素的总称，包括价值观、人际关系状况、态度、制度构成、领导水平等。一般情况下，培训与组织气候的关系是辩证的，一方面，组织气候决定、影响和制约培训效果，组织气候的变化必然导致培训效果的变化;另一方面，培训效果对组织气候具有反作用。

　　很多研究看到了组织气候对培训的重要作用。有研究者指出，当培训规划与工作现场的价值不一致时，培训效果将很难保证;有研究者警告说，培训部门对知识、技能的获得投入了大量的精力，而对培训后将要发生的情况考虑不足;还有研究者认为，如果受训者同事的行为方式同受训者在培训中学习到的行为方式相一致，那么受训者在工作中将会被"提醒"而运用所学到的行为方式。上述几种观点都说明了培训转换中的组织气候问题的重要性。

　　培训需求的内容：资源分析

　　资源分析主要包括组织人员的安排、设备类型、财政资源的描述，其中最重要的是人力资源分析。

　　人力资源分析主要是对组织内现有人力资源状况的分析，它往往涉及到组织工作人员的数量、质量、结构等方面。一般说来，由于人们调离原单位到其他不同的组织工作、退休、在组织内部获得晋升、生产结构、工艺流程的改变导致的人员下岗，以及组织内产生新任务等，都会造成人力资源之不足。这就促使组织想方设法弥补人力资源之不足;或者到组织外重新雇佣一批人员，或者是迅速设计培训规划为现有工作人员提供指导，为新工作任务作准备。这些工作都必须建立在人力资源分析基础之上。

　　无可否认培训对企业发展的促进作用、对员工职业化的提升作用，但是很多企业却花费颇多收效甚微。原因是什么?人力资源专家华恒智信认为，主要是两个方面：一、培训体系管理体系建设漏洞百出，也就是培训中很多问题出在培训体系某个环节没有做到位上。二、培训执行三天打鱼两天晒网。培训的提出和执行不是以问题为导向的常态，而是以少数领导的感觉为导向，具有随意性，想起那个解决那个，缺乏系统性。没有真正按照企业中所遇到的培训问题理性排序与思考，最终导致培训管理与发展战略脱节，与人员能力提升脱节的现象。

　　华恒智信认为企业的培训体系主要包含以下八个方面内容：培训需求分析，培训计划拟定，培训过程监控，培训效果评估，员工 入职 培训(入职同化)，员工在岗培训，培训资源管理之培训师的选择与管理，培训教材的设计与使用管理。

　　华恒智信提出的培训管理体系从系统的视角逐步解决企业中的培训管理问题，例如以培训课件设计为主导的培训管理体系、以培训效果评估为主导的培训管理体系、以人员能力提升为主的培训管理体系等。华恒智信相信该体系的应用，将分别有针对性地解决企业中的培训困惑与问题。实践证明将逐步提高员工的工作效率、技术技能、专业和 人际交往 技能等等，最终提高人力资源利用率，进而产生明显的经济效益和 企业 文化 效应。根据相关外资企业统计，由于培训员工掌握了解决问题的方法，培训收益大约是培训投资的10-17倍。

　　基本层次定位

　　培训需求是培训计划中的一个必要环节，它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标，这个培训活动不仅仅是培训授课，还应该包括培训项目的策划、年度培训计划的制订、培训规划和培训策略、培训发展模式的选择等。甚至培训组织变革作为一个项目来讲，也可以作为培训管理活动之一。

　　任何一个培训活动都必须先有计划，计划制订过程中，需求分析就是首要的环节。从总体上看，培训管理活动可以分四个层面，即策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。其中计划管理工作也可以分为：培训规划、年度计划类、项目计划、教学计划四类。

　　相对应地，培训需求可以划分为：培训策略层需求、年度培训需求、培训项目需求、课程需求四个层面。这四个层面的需求分析，其调查目的、调查对象、调查策略、调查手段、分析结果处理等都有所不同。

　　培训策略层需求分析

　　培训规划制订前必须进行充分的培训策略层需求分析。培训规划必须密切结合 企业战略 ，从企业的人力资源规划和开发战略出发，对企业一定期限内的培训发展进行规划。其本质也是计划，如培训发展两年规划、年度规划等。培训规划往往可以按照两年考虑，但每年度必须进行修正调整，调整后自然以年度培训规划来看待。

　　培训规划基本任务是一级策略(由人力资源策略)转化设置年度培训目标、二级策略(运作策略、绩效管理策略等)。其中，培训目标是通过年度需求调查、人力资源部门素质测评，结合人力资源发展策略来完成，包括内容目标(以课程体系表现)、绩效目标(如覆盖率)、组织目标(如队伍建设)、成本目标(人均费用)等。这里，培训规划中回答的问题往往事关企业发展，例如是否建立培训中心、培训学院或培训大学?是否引入国外职业 教育 资源?是否横向扩大培训中心的功能?课程体系如何规划?各岗位类别需要什么方向的课程?公司年度的课程开发总体任务应该是什么(培训规划要对年度计划提出要求或方向性指导)?要回答这些问题，就必须进行充分的调查与研究。需求调查与研究的主题包括：公司培训组织变革、公司培训模式演变、体系规划蓝图、培训覆盖率等。这个层面的分析主要体现组织分析，与组织的战略发展目标密切联系，信息来源也以高层管理人员为主。

　　需求调查与研究方法有以下几类：一类是数据研究，上年度培训策略检讨与工作总结、本年度人力策略新要求调查、培训组织效能评价等;二类是主观评估，高层主管访谈、员工主观意见收集等;三类是比较法，横向对比如同行业、国际著名公司的培训 经验 或策略借鉴;四类是追随法，紧密跟踪培训最新发展动向，例如网络培训模式的技术引入论证等。

　　基于培训规划的需求调研一般由公司培训委员会负责、培训部主导、其他所有部门参与。其中，必须充分重视高层、同行业、著名公司的经验与技术。

　　年度培训需求分析

　　年度培训计划是根据年度培训规划中的策略，进行作业计划组合的制订。这个作业计划组合包括培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等内容，它回答的是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。要回答这些问题，就必须对以下主题进行科学的需求调查分析：组织建设计划包括部门架构调整、人员配备、考核管理体系等;资源管理计划包括讲师管理、课程资源管理、费用管理等;项目运作计划当然包括各类培训项目的组合，也包括课程子方向分解或细化;年度预算要进行分解提报;机制建设实际上是属于作业计划里的政策规则，为保证年度计划实施质量的。

　　另外，课程体系规划出来后，课程资源怎么组织?由谁来开发?走什么样的流程?需要何种机制来保证?相关的制度或规定如何?像类似资源管理方面的问题也必须进行访谈、总结等研究分析并提出改善方案。

　　年度培训需求调查与研究分析手段主要有：一类是分析法，问题分析(最后求解到员工个人)、绩效分析;二类是经验法，历年项目需求;三类主管意见归纳法，员工访谈、意向调查等。这里的问题分析，应该是通过发展目标要求下的相对问题与现有要求下的绝对问题点分析，包括组织问题、员工问题，我们希望通过分析来解析出员工自身问题，只有这个才可以通过培训来解决。类似流程的问题，我们无法通过培训来解决。

　　本层面的需求分析与公司及各职能部门的 年度 工作计划 相联系，信息来源以中高级管理人员为主，且主要是中层管理人员。

　　培训项目需求调研是为了顺利完成培训项目计划任务。后者是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定，同时，也回答需要多少资金、具 体操 作流程、注意事项等基本问题。这里首要的是培训内容调研。

　　项目一般是根据年度项目计划，以学员群体为对象设立，并可以明确地提出项目目标以及相应的课程组合。这个课程组合确定之前往往需要项目前的详细调研，培训目标一般很量化和明晰，每个课程也会有初步定位。对于任何一个项目，其课程组合需求一定是要有针对性的调查研究的，这个工作不能提前或期望在年度计划中完成。培训项目有三类：一类是基于任务的，如管理标准化体系建设动员培训;二类是面向对象的，如产品经理培训;三类是以内容为主要关注点的，如 商务礼仪 培训。

　　培训项目需求分析方法一般有以下几种方法：一类是任务分析法，就培训所服务的企业活动进行分析，看哪个环节、哪类员工需要培训，培训什么;二类是员工岗位评估法，结合岗位 说明书 、个人绩效、个人 职业规划 、个人素质测评、个人主管意愿等，来进行确定;三类是归纳法，根据全公司共性的问题进行归纳，然后设置专题课程或培训项目。

　　该层面主要与培训具体实施操作相联系，一般由培训主管与相关的职能部门负责人共同完成。

　　课程需求分析

　　课程需求分析主要是为了设计培训课程(这也是教学计划制订工作的一部分)。课程需求调研分析适合的方法有以下几类：一是引导归纳法，对现有课程大纲进行引导，学员主管意见的归纳、学员上司的意见;二是学员素质分析法，设计系列问题，通过测试结果，科学推定学员的受训内容重点;三是经验法，借鉴以前的经验，并根据学员行为观察与分析，最后得到学员受训重点。

　　本层面主要与培训过程相联系，工作主要承担人由直线经理与责任讲师共同完成，培训部门提供专业支持，信息来源主要是培训对象及其主管。

　　策略层需求、年度需求、项目需求、课程需求四个层面的培训需求与培训管理活动的四个层面一样，也是相互联系、密不可分的。

8D培训课程有什么需求

在交流和学习能力上有需求。1、8D培训课程是属于交流类课程，需要人的交流能力很强，交流能力强的人才能准确传达8d的要求。2、8D培训课程是新兴的学习方式，需要人有一定的学习接受能力，如果学习能力不足可能会在8D培训课程中落后。

培训课程需求度调查需要回答的问题包括()

【答案】：A、B、C、D课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：(1)课程设置要达到什么目的?(2)通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?(3)课程的可行性如何?(4)实施课程教学的资源和手段是否可以实现?(5)课程效果如何考核及评价?

培训需求有哪些方面

培训需求有策略层需求、年度培训需求、培训项目需求、课程需求四个方面。

1. 四个层次的培训策略要求、年度培训需求、培训项目需求、课程需求。信息水平的提高和课程体系的完善也有利于对培训需求的调查。

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3.找出组织层次上的培训需求，组织变革与创新。机构结构的变更、调整，都会带来一些职能的变化，对一些岗位提出了新的要求，这些新的要求也是我们寻找培训需求的点。公司文化落到实处。

4.要从“观念、制度、行动”这三个方面入手，真正落地的企业文化是统一的，在实践中理念与制度、行为之间是割裂的，这就是要从原因上寻找切合实际的问题。

5.比如，公司理念要求管理人员要有责任、有责任心、有榜样等等，管理人员并没有这样的行为，那么这是一个培训需求点。

6.从工作层面寻找培训需求，分析员工的岗位职责培训需求。举例来说，前台职员这一职位有一项工作职责是接待内外客户，然后就有一个培训需求：商务礼仪。

7.基于素质分析的培训需求。构建具有胜任素质模型的企业，将有一般企业的素质要求，也有该岗位系列的素质要求，以及该岗位本身的核心素质要求，三者汇合起来，以员工的现状为依据，有很多培训需求。

培训需求分为几个层次

培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效-实际工作绩效=培训需求。基本层次定位　　培训需求是培训计划中的一个必要环节，它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标，这个培训活动不仅仅是培训授课，还应该包括培训项目的策划、年度培训计划的制订、培训规划和培训策略、培训发展模式的选择等。甚至培训组织变革作为一个项目来讲，也可以作为培训管理活动之一。　　任何一个培训活动都必须先有计划，计划制订过程中，需求分析就是首要的环节。从总体上看，培训管理活动可以分四个层面，即策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。其中计划管理工作也可以分为：培训规划、年度计划类、项目计划、教学计划四类。　　相对应地，培训需求可以划分为：培训策略层需求、年度培训需求、培训项目需求、课程需求四个层面。这四个层面的需求分析，其调查目的、调查对象、调查策略、调查手段、分析结果处理等都有所不同。培训策略层需求分析　　培训规划制订前必须进行充分的培训策略层需求分析。培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，对企业一定期限内的培训发展进行规划。其本质也是计划，如培训发展两年规划、年度规划等。培训规划往往可以按照两年考虑，但每年度必须进行修正调整，调整后自然以年度培训规划来看待。　　培训规划基本任务是一级策略(由人力资源策略)转化设置年度培训目标、二级策略(运作策略、绩效管理策略等)。其中，培训目标是通过年度需求调查、人力资源部门素质测评，结合人力资源发展策略来完成，包括内容目标(以课程体系表现)、绩效目标(如覆盖率)、组织目标(如队伍建设)、成本目标(人均费用)等。这里，培训规划中回答的问题往往事关企业发展，例如是否建立培训中心、培训学院或培训大学?是否引入国外职业教育资源?是否横向扩大培训中心的功能?课程体系如何规划?各岗位类别需要什么方向的课程?公司年度的课程开发总体任务应该是什么(培训规划要对年度计划提出要求或方向性指导)?要回答这些问题，就必须进行充分的调查与研究。需求调查与研究的主题包括：公司培训组织变革、公司培训模式演变、体系规划蓝图、培训覆盖率等。这个层面的分析主要体现组织分析，与组织的战略发展目标密切联系，信息来源也以高层管理人员为主。　　需求调查与研究方法有以下几类：一类是数据研究，上年度培训策略检讨与工作总结、本年度人力策略新要求调查、培训组织效能评价等；二类是主观评估，高层主管访谈、员工主观意见收集等；三类是比较法，横向对比如同行业、国际著名公司的培训经验或策略借鉴；四类是追随法，紧密跟踪培训最新发展动向，例如网络培训模式的技术引入论证等。　　基于培训规划的需求调研一般由公司培训委员会负责、培训部主导、其他所有部门参与。其中，必须充分重视高层、同行业、著名公司的经验与技术。

员工培训需求有哪些方面

1、业务能力方面的提升

希望公司能针对专业的岗位提供专业知识的培训，来提高员工的专业技能和工作水平。

2、个人素养方面的提升

希望公司能对员工提供职业素养方面的提升。

3、公司规章制度的培训

希望公司对员工提供公司规章制度的培训，让员工更了解公司，更适应公司。

扩展资料：

公司培训技巧：

1、制定清晰的培训目标

为了有效的制定培训策略并使培训课程能够产生真实和积极的结果，你需要制定一个可以衡量的清晰目标。如果不确定目标，你将无法了解培训对员工是否有效果。

2、不要给与太多的学习内容

很多培训经理在制定培训策略的时候，会收到用人岗位领导的各种需求，大部分的领导都期望其下属能快速成长，一次性能学会很多内容。

3、增加更多的互动协作

传统的培训大部分是讲课的形式，学员是被动接受知识。如果在培训中增加竞争机制、互动配合，可以提升学习的趣味性，延长学习的粘度。

什么是培训需求如何确定培训需求

培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效-实际工作绩效=培训需求。

定岗位知识和技能，由于不同岗位所从事的工作不同，所以每个岗位所需要的知识和技能也不相同，即便是同一个部门，各岗位对知识和技能要求也有较小或较大的差异，了解岗位知识和技能可以从分析该岗位的岗位职责和任职资格入手。

员工工作区域划分，明确了各岗位对知识和技能的要求之后，就要以此为参照找到现有员工的差距，培训的一个重要目的就是让不符合岗位知识和技能要求的员工通过培训后符合要求；明确员工差距，通过对员工进行工作区域的划分，可以确定出重点的培训对象。

编写培训需求调研报告，人力资源部门将所有的信息收集完整以后，要对信息进行整理和分析，分析时，要注意对普遍存在的培训需求进行合并。

注意事项

对于一个组织来说，培训需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训工作的首要环节。做出有效的培训需求分析，才能做好企业培训工作的其他内容。

以上内容参考百度百科-培训需求

简述员工培训课程的需求度调查

【答案】：（一）确定培训课程需求度调查的项目培训课程需求度调查既是主动确定培训内容、设计培训课程体系的前提，也是进行培训效果评估的基础，准确的课程需求度调查作为培训课程设计的首要环节，将为后面的课程设置与开发、教学与管理、课程实施与评估工作建立明确的目标和准则。1.培训课程需求度调查的层次培训需求分析的客体具有多层次性，包括基于企业层面的发展战略、组织架构的变化、新技术的引进、人力资源规划,作业层面的工作分析、绩效评价、质量控制报告和客户反馈，以及基于员工个人层面的胜任力评价和培训需求等。通过对企业及其员工的目标、技能、知识的分析，从而确定员工和企业的现状与任务目标的差距，为课程内容的设计奠定基础。2.培训课程需求度调查的要求开展培训课程需求度调查的主体包括培训管理委员会、培训组织管理部门和各职能部门的培训管理人员三个层次。3.培训课程需求度调查的流程在对培训需求分析的主体与客体以及分析方法进行了确认之后，流程设计是确保培训需求分析工作得以顺利进行的必要途径。（二）培训课程信息和资料的收集课程目标确定以后，就要开始收集与课程内容相关的信息和资料。可以从企业内部各种资料中查找自己所需要的信息，征求受训者、培训相关问题专家等方面的意见，借鉴已开发出来的类似课程;也可以从企业外部渠道挖掘可利用资源，资料收集的来源越广泛越好。

如何确定课程的培训需求

制定培训需求调查计划培训需求调查计划是保证培训需求调查顺利开展的前提，制定一个完整的培训需求调查计划，主要有以下几个步骤：1.确定培训需求调查目标调查工作应达到一个什么样的目标，一般而言，是完全确立某种培训的需要。但由于在培训需求调查中会有各种客观或主观的原因，培训需求调查的结果并不是完全可信的。因此，要尽可能排除其他因素的影响，提高培训需求调查结果的可信度。2.选择培训需求调查方法培训需求调查方法包括面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、问卷调查法等等。根据企业的实际情况以及培训中可利用的资源选择一种合适的培训方法。一般来说，工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜对其采用面谈法；而专业技术性较强的员工一般不用观察法。3.明确培训需求调查内容分析培训调查应得到什么资料，除去手中已有的资料，就是调查内容。调查内容不宜太广泛，对一项内容应进行多角度调查。一般来说，培训需求调查的内容包括企业全体员工基本情况分析，员工知识、技能和态度分析；培训环境因素的分析等等。制定一份合理的培训需求调查计划有利于培训需求调查工作的开展。而制定一份调查计划就必须确定目标、选择方法和明确内容。实施培训需求调查工作有效地实施培训需求调查工作是获取培训需求信息的关键。在开展培训需求调查时，应明确以下问题：1.了解受训员工现状(1)了解员工在组织中的位置。不同职位的员工有不同的培训需求。(2)以前是否受过培训，要尽可能避免内容相同的培训。(3)员工有过什么样的培训。(4)培训的形式有哪些。培训形式上的选择应该尽可能地丰富，这样才能提高培训效果。

培训需求分析的方法

1、需求分析的层次：（1）员工层次（2）企业层次（3）战略层次 员工层次主要分析员工个体现在状况与应有状况的差距，在此基础上确定谁需要接受培训以及接受什么样的培训。企业层次主要通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析准确找出存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距，并确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法。 战略层次的分析，主要集中在企业未来有效运作所必需的知识和技能。——不论是从战略层次还是从企业层次对培训需求进行分析，培训的落脚点最终还是个人。2.培训需求分析的几种方法：（1）任务分析：指对工作任务进行详细研究是以确定工作中需要哪些知识和技能，主要适用于决定新员工需要哪些培训。任务分析主要适用于决定新员工需要哪些培训。由于工作说明书记载着各岗位的职责和工作所需的资格条件，因此，它可以作为决定培训需求的起始依据。（2）绩效分析：主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析：是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效间是否存在偏差，然后决定是否可通过培训来纠正偏差。绩效分析包括的步骤有：①绩效评估，以确认绩效偏差存在。②成本分析。③绩效偏差的原因分析——要认定“能不能”或“肯不肯”的问题④开始解决“不能做”的问题。（3）前瞻性培训需求分析可能会由于工作调动、职位的晋升或适应工作内容的变化等原因需要进行培训。