体育公司管理架构图（麦德龙的组织结构）

本文目录

• 麦德龙的组织结构
• ADDIDAS的组织结构
• 查询国家体育场有限责任公司的架构图
• 体育馆多是什么结构
• 企业文化结构体系一般包含三个层次多少项内容
• 一般公司的管理组织架构是什么样的啊
• 中建四局三公司中铁二十四局哪个好
• 建筑设计企业组织结构的选择
• 保险风险管理组织架构分为哪几个层面

麦德龙的组织结构

麦德龙集团公司运作分成四部分，拥有六个独立销售区域及不同品牌。现购自运针对商业和专业顾客，其它部分则针对零售销售和最终顾客。麦德龙于1995年来到中国并与中国著名的锦江集团合作，建立了锦江麦德龙现购自运有限公司。1996年，麦德龙在上海开设了第一家商场。在未来的3到5年内，麦德龙在中国的商场将达到40家。麦德龙是世界第一的现购自运制商业集团。1964年，OttoBeisheim博士在德国成立了第一家针对专业顾客的麦德龙现购自运有限公司，1971年第一家海外商场开业。现购自运的麦德龙集团是全球批发市场的领头羊，拥有麦德龙和万客隆(仅限欧洲)品牌下的多家麦德龙现购自运商场。“现购自运”是指专业顾客在仓储式商场内自选商品，以现金支付并取走商品。与传统的送货批发相比，现购自运的优势在于较好的性价比、食品和非食品分类范围广、即时获得商品、更长的营业时间。商场提供17000种以上食品，30000种以上的非食品。特别是在生鲜食品的供应上，包括水果/蔬菜、活鱼、肉制品、奶制品。麦德龙现购自运的目标顾客包括餐饮业、酒店业、食品、非食品贸易服务商以及机构采购，他们可以找到大包装以满足特殊需求。

ADDIDAS的组织结构

楼主，你好！2005年8月一条新闻震惊了运动商品行业：欧洲最大的运动品制造商德国阿迪达斯·所罗门公司3日宣布，它计划斥资31亿欧元收购美国锐步公司，旨在进一步挑战世界运动品制造业霸主美国耐克公司。 锐步是仅次于耐克的美国第二大运动品制造商，全球排名第三，按照协议，锐步将继续保留自己的品牌，总部仍在美国马萨诸塞州的坎顿。收购后阿迪达斯增强自己同耐克争夺至关重要的美国市场的实力。加之早前，阿迪达斯击败李宁成为北京2008奥运会唯一运动商品类合作伙伴，一个与NIKE规模相当的新的运动商品王国浮出水面。 阿迪达斯的传奇 致力于创立全球著名的体育品牌的阿迪达斯·所罗门公司是经营体育运动服饰，鞋类用品，器械类的一家国际知名公司，也是欧洲最大的运动品制造商。目前阿迪达斯·索罗门集团对其旗下的三大品牌系列做了一个全新的构建——将阿迪达斯品牌分成三大系列，包括阿迪达斯运动表现系列(以前的“运动无止境”系列)，运动传统系列(以前的经典系列)和运动时尚系列，给予每个系列以自己的标志，分别定位不同人群。 这一划分定位从根本上改变了传统的体育用品公司按服装和鞋类划分的方法。目前主要提供的产品包括： ADIDAS——足球用品，四季各种类型服装(跑步服，足球服，篮球服等等)；Bonfire——滑雪器械和服饰；Erima——足球团队装备和用品； Mavic——自行车运动器械：齿轮，变速装置等。 从1920年制造第一双运动鞋开始，到1927年的生产厂，再到1972年推出三叶草的商标，阿迪达斯一直都在运动商品的前沿位置。但确立起领先优势的还要算1995-1996年。随着新标识的推出以及公司在巴黎、法兰克服上市，阿迪达斯基本确立了运动商品的王国雏形。 公司在全球市场都有业务。市场划分：亚洲，欧洲，美洲。公司的主要子公司遍部全球，通过各种方式直接或间接控股，主要分为德国，美洲，欧洲，拉丁美洲，亚洲太平洋地区。ADIDAS通过其遍布全球的附属公司、批发商、持牌经营商及代理商，使产品差不多在世界每个国家均有出售。它的分公司散布在全球50多个国家，产品销售到160多个国家和地区，是世界头号体育用品公司。 ADIDAS的产品众多，最主要一项是足球鞋，每年生产500多个品种28万余双，在150多个国家的体育用品销售中占据首位。ADIDAS建立了在市场中卓有成就的构架，这包括将所有权与管理权清楚界定；以产品为经营交点；采取集中管理手段，并在欧洲及北美设立设计及发展中心；设立区域销售附属公司结构；以及与原分销商成立合资企业，直接提高市场地位。 外包物流保障王国运转 如果说NIKE的成功是品牌、营销、物流结合的体现，(下一期会提到)阿迪达斯在品牌策略并不十分出色的情况下成功缘自对成本的节约。这一点在供应链上体现的淋漓尽致。 ADIDAS的物流战略与NIKE不一样。NIKE经过长期发展，已建立了良好的物流基础设施，使用自己的物流系统；ADIDAS经过成本核算，更倾向于外包其物流作业，以期减少运行成本。 早在1996年度中期，在不应影响对顾客的服务水平的条件下，ADIDAS公司更注重对物流成本的控制，经反复权衡，ADIDAS于1996年决定将其服装在美国的配送业务外包给UPS全球物流公司承担；1997年上半年又与CALIBER物流公司合作，将其在美国SPARTANBURG的工厂生产的运动鞋的配送业务外包给CALIBER。与这些公司的物流合作使ADIDAS产生了良好的效益，既大大节省了成本，又提高了物流服务质量，使其产品能迅速送达顾客。 1996年度，ADIDAS继续调整其销售渠道，把部分特许权使用人和分销商变成集团的子公司，由于这一转变， ADIDAS在1996年度的特许权使用收益略有下降，从1995年的1亿德国马克减少到了0.97亿马克。不过，从余下的特许权使用人和分销商处得到的收益还是比1995年增长了8%。 1997年在拉美地区，为实现对ADIDAS品牌的完全控制，预计1998年在地区管理上，会继续在可行的地区接管ADIDAS产品的配送。 ADIDAS要通过成本控制来努力减少成本。在原SALOMON通过分销商来销售产品的国家，改为利用ADIDAS在这些国家的机构进行产品的销售，从而减少了成本，提高了效率。ADIDAS将使销售渠道合理化，协调ADIDAS与SALOMON各自的销售和配送渠道，利用ADIDAS与其零售商的在鞋类产品上强有力的合作，来促进SALOMON的销售，如SALOMON在滑冰产业类产品的销售。而TAYLOR MADE在高尔夫球产品零售上的实力也有助于ADIDAS服装和鞋类的销售。 1998年在ADIDAS-SALOMON集团范围内对物流运作进行全面了重组。1998年 ADIDAS的战略重点首先是完成与SALOMON的合并。1998年，新的高尔夫和自行车业务机构聚集了TAYLOR MADE的先进设备和ADISAS在服装及鞋类方面的优秀专家。这两个机构通过利用现有的销售渠道，共同进行产品开发，促进了各自的销售。 在集团重组中，ADIDAS美国高尔夫球公司与TAYLOR MADE的高尔夫球机构合并，并迁到TAYLORMADE的所在地，加利福尼亚的CARLSBAD。欧洲地区，在英国成立了专门进行高尔夫球产品销售和配送的机构，以建立一个基地，更好地为该地区的销售渠道服务。 战略重点中，居于其次的就是在日本建立一个全资子公司来接管该地区服装和鞋类产品的配送业务。ADIDAS原来委托DESCENCE公司承担日本市场服装和鞋类产品的销售及配送，由于与该公司的委托协议于1998年底到期，ADIDAS于是大力兴建其配送子公司，以保证日本这一亚洲重要市场。该项工作始于1997年， 1998年4月19日，公司正式成立，拥有113名雇员。ADIDAS力图使该公司成为其渗透亚洲市场的基地。它将在1999年第一季度接管 DESCENCE公司原来为ADIDAS承担的销售及配送业务。 1999年ADIDAS成本的增长为16%，略高于其净销售额的增长，尽管毛利润有所增加，但成本递增的状况从长远来看，不利于集团的发展。因此，ADIDAS采取了一系列策略来降低成本，提高效率，以适应高效组织的需要。这些策略包括提高供应链的效率；重组欧洲的物流体系；重新构造和优化ADIDAS的组织结构，尤其是市场部；大力利用因特网来加强与供应商和顾客的联系，而不仅是用于销售和开拓市场。通过这些措施，ADIDAS把其运营成本占销售额的比例降低2个百分点。 1999年固定资产增加了16%，主要是加大对IT技术的投入，这些投入部分用于节省物流费用。 TAYLOY MADE通过加大对物流、产品开发、制造的投入，99年后三季度的销售比1998年的水平有大幅度提升。 1999年，ADIDAS在北美面临了艰难的零售环境。对于运动产品公司来说，由于零售商需要卖掉他们多余的存货，而且都有减少新产品订购的倾向， ADIDAS的合同销售渠道出现了短期的困难，导致了ADIDAS在北美销售额的减少。不过，中长期来看，目前的困境会带来更健康的零售环境，极有可能会刺激运动产品公司的新一轮发展。 ADIDAS在1999年欧洲的销售额增长了13%，主要是得益于TAYLOR MADE把其销售方式从通过独立的分销商销售，转变成由TAYLOR MADE完全控制的机构来进行。总体开看，阿迪达斯在1999年调整了市场战略后，全球收入有大幅度增长，比1998年的99.1亿马克上升了近5亿马克，更为惊人的是它在亚洲区域1999年度实现销售收入12.8亿马克，比1997年上升了近 80%。 从另一组数据也可以看出，阿迪物流策略的调整。1996年，ADIDAS持有位于密歇根首府兰辛美国ADIDAS配送中心有限公司43%的股份，97年，股份持有比例为46%，98年则上升至63%，99年为61%。 2000年开始，ADIDAS公司为迎接并适应因特网时代，在电子交易方面实施“三大支柱战略”。首先，与全球领先的因特网体育媒体公司 Sportsline.com，以及它在欧洲的子公司Sports.com进行全球性市场联合，也就是说，与这两家公司在电子交易领域进行广泛合作，并通过它们的网址cbs.sportsline.com和sports.com推销ADIDAS品牌及其产品。这一具有全球效益的合作从美国和欧洲已经渗透到亚洲。 这一合作，将使ADIDAS得益于其两个合作伙伴在电子交易领域中的经验，使三家公司相互使用对方品牌成为可能，为ADIDAS产品在网上销售提供了巨大潜力。其次，与一些重要的零售商联合经营电子交易，作为上述电子交易战略的重大补充。最后，在自己的网站上推销自己的产品。 为了保障支柱战略的有效实施，ADIDAS公司对原有的仓库的改造，在德国建立一个现代化的大型配送中心，为企业在全欧洲和中东的销售提供配送服务，提高物流配送的效率。 扩大网点与结合代工的保障供应链战略 进入新世纪，运动商品企业对成本敏感性越来越高。由于供货量非常大，单位成本微小的变动都会引起总成本极大的变化；此外，一种款式的运动鞋的销售期减少到8-9个月，较以往少了一半以上。以前对代工厂是每半个月下一次订单，现在正在变成每星期下一次订单；鞋型的生命周期由以往的5-6个月缩短到3个月左右。 为了应付这一调整，供应链的保障功能就犹为重要。一方面各家都在增加生产网点。像耐克公司就加紧了在亚洲，另外在南美、澳大利亚、加拿大、意大利、墨西哥、土耳其和美国本土生产厂的布局，根据今年年初公布的《社会责任报告》，耐克共雇用65万名工人。这次耐克公布的海外生产商名单包括：中国的124家，泰国的73家，韩国的35家，越南的34家，此外，还有亚洲其他地区以及南美、澳大利亚、加拿大、意大利、墨西哥、土耳其等地的工厂。而ADIDAS也是如此，在各地疯狂布局。 这一好处也是明显的，像今年中欧开始配额之争时，因为产地多元化，可以很快的将其原向中国订购的部分产品转向印尼、越南等国。据西班牙援引印尼贸易部长Marie Elka Pangestu的讲话，Adidas与印尼几家企业的订单达1.4亿美元，预计转产到印尼、越南等国的产品数量约占该公司目前在中国产量的20%左右。这样就直接减少了企业的压力。 另一方面，Adidas和代工企业研发保持互动以解决这一困境。鞋的研发和生产过程之间是有距离的，鞋样并不是一经设计后，马上就可以投入生产，而是必须经过开模、样鞋制造、成本计算、修改完善等过程。在这个过程中，由于品牌公司只有设计和销售能力，必须和制造企业保持紧密合作。 而Adidas与他的代工企业宝成在这方面做到了无与伦比。以宝成的东莞的高埠工业园的Adidas研发中心为例。该中心是Adidas在全球最大的慢跑鞋研发中心，鞋品的研发由 Adidas的设计人员和该研发中心的人员共同完成，Adidas主要是负责产品设计，而研发中心负责产品生产全过程的各个工艺环节。 产品的开发首先由Adidas公司确定鞋型、鞋底、鞋面的设计和材质，然后研发中心的人负责开发模具，按照要求采购原料，在研发中心的生产厂做出样鞋。样鞋开发出来以后，首先要在Adidas内部高层进行审核，提出反馈意见后修改，经过关键客户评价，然后再经过产品最后评价。 在成本核算方面，研发中心可以提出建议，比如设计人员指定的产品品质不好、价格高、交货期长。在这些情况下，尽管Adidas事先已经指定了材料，也可能根据研发中心提出方案对原设计进行修改。 研发互动使Adidas和宝成有了一个相互嵌入的接口。借助这个接口，Adidas可以使自己产品的设计方案变为可生产方案；在高埠研发中心的设计成功率已经高达90%以上。这样保障了Adidas运动商品王国的有效运转。

查询国家体育场有限责任公司的架构图

2013年3月，北京市国有资产经营有限责任公司与国家体育场有限责任公司共同出资成立北京鸟巢文化创意交流有限责任公司，负责鸟巢文化创意交流中心项目建设和运营。北京国资公司是国家体育场有限责任公司的控股股东持股58%国家体育场采用PPP模式（Public-Private-Partnership,公司合营模式），是北京市政府在奥运场馆等大型公建项目建设运营中市场化探索的创新。2002年市政府指定北京国资公司为国家体育场的政府出资人代表。2003年通过法人合作方国际化招标，选定中信集团为牵头方的中信联合体作为法人合作方中标单位。北京国资公司与中信联合体各方共同出资合作成立“国家体育场有限责任公司”，作为国家体育场项目的法人，承担国家体育场的投融资和建设工作。2009年8月20日，北京市人民政府与中信联合体签署《关于进一步加强国家体育场运营维护管理合作协议》，经与中信联合体友好协商，调整国家体育场的运营维护管理模式，对国家体育场公司进行股份制改造，形成在市委、市政府主导下，由国家体育场公司负责运营，全市各相关部门、属地政府全力支持配合，充分调动和发挥各方积极性的运营管理新体制。注册号： 110000450141730 企业类型： 有限责任公司(外商投资企业与内资合资) 主体名称： 国家体育场有限责任公司 法定代表人/负责人： 李爱庆 行政区划： 朝阳区 成立日期： 2003-12-17 注册资本： 115523.2 万 经营期限自： 2003-12-17 经营期限至： 2038-12-16 登记机关： 北京市工商行政管理局 企业状态： 开业 地址/住所： 北京市朝阳区国家体育场南路一号 经营范围： 餐饮服务（职工食堂、含凉菜、不含裱花蛋糕、不含生食海产品）。 从事国家体育场项目的投融资、建设、运营管理（包括举行各种文化、体育、娱乐活动等，其中需要单独申请的项目需报有关行业主管部门同意）、维护修理改造；舞台设备设施的租赁和安装、舞台设计；承办展览展示；体育运动项目经营；设计、制作、代理、发布广告；机动车公共停车场服务；物业管理；销售日用品、服装、鞋帽、文具用品、体育用品、工艺品、珠宝首饰、电子产品、摄影器材、玩具、钟表；会议服务。 只有这些了。估计架构图只能找内部人了

体育馆多是什么结构

问题一：体育馆属于什么结构 体育馆一般是大跨度，大开间的。 墙体大面积开窗，可以是钢筋混凝土立柱等。主要是大跨度屋盖的结构形式，可以是网架，网壳，钢结构，张力结构（如膜结构）等。 问题二：体育馆的设施整天结构组成有哪些 篮球架，排球网，看台，器械室，更衣室，办公室，卫生间，淋浴间，门卫室，顶灯，质量很好的地板，多安几个门，举架高些，乒乓球案，台球室 问题三：目前国家的体育馆都是什么结构的 钢结构的 问题四：什么是体育馆？体育馆的详细功能，介绍 体育馆按使用性质可分为比赛馆和练习馆两类；按体育项目可分为篮球馆、冰球馆、田径馆等；按体规模可分为大、中、小型,一般按观众席位多少划分,中国现把观众席超过8000个的称为大型体鸡馆,少于3000个的称为小型体育馆,介于两者之间的称为中型体育馆。 目前世界上最大的体育馆是美国密歇根州的庞蒂亚克体育馆，可容观众 8万人。中国目前最大的体育馆是1968年建成的北京首都体育馆和1975年建成的上海体育馆(见彩图)，均可容观众18000人。1961年建成的北京工人体育馆,可容观众15000人（图1）。1975年建成的南京五台山体育馆,可容观众10000人。国际上著名的体育馆有：1960年建成的罗马大体育馆和罗马小体育宫；1964年建成的东京代代木国立综合体育馆；1972年建成的联邦德国慕尼黑体育中心的体育馆。2008年建成的国家体育场(鸟巢)。体育馆大多兼作群众 *** 、文艺演出和杂技表演用。 体育馆 体育馆 要考虑以下几方面： ①交通疏散。体育馆基地的规划布点要合理，大型体育馆的设计中应考虑人流和车流同城市交通之间的矛盾，包括在城市交通高峰负荷时的矛盾和与急救车辆行车路线之间的矛盾。一方面要保证体育馆的大量观众的安全疏散(在4～5分钟内能全部疏散到建筑物以外)，另一方面要避免体育馆使用时大量人流和车流堵塞城市交通。体育馆应有大面积停车场地，并靠近交通干道。 ②平面布置。体育馆平面布置（图2）应严格按照各项国际标准，如网球、排球赛场净高不低于12米。一般适应国际比赛的体育馆室内高度不低于15米。观众席要安排在最佳视觉范围内。比赛场地的长轴方向不应设天然采光窗。比赛场地和练习场地应联系方便。主席台位置应按比赛仪式要求选择地位适中、视线最佳的地段。主席台人员、观众和运动员的进出路线和房间应分开。运动员入口宜设在主席台对面。裁判席、记分牌、计时装置、广播、电视和电气控制室的位置均应合理安排，以使比赛顺利进行。 体育馆 ③剖面设计。观众席看台的剖面设计直接影响观赏质量。看台多设计成阶梯形，坡度一般不超过30度，台阶高度一般不大于45厘米。在剖面设计中，对于场地高程的确定，应根据交通疏散、机械运输、建筑造价综合考虑。一般体育馆场地高程宜接近天然地坪和场外地坪。 ④屋顶结构。体育馆跨度大，屋顶结构在整个建筑设计中占重要地位，对建筑造型起决定性的作用。体育馆的兴建促进了大跨度结构建筑的发展。可供采用的有空间网架结构、悬索结构、充气结构等。北京首都体育馆、南京五台山体育馆的屋顶是空间网架结构；北京工人体育馆的屋顶是悬索结构；美国密歇根州庞蒂亚克体育馆的屋顶是充气结构；联邦德国慕尼黑奥运会体育中心体育馆的屋顶是张力结构。 级4000-6000人，丙级2000-4000人，丁级2000人以下。 问题五：学校体育馆采用什么结构? 体育馆一般是大跨度，大开间的。 墙体大面积开窗，可以是钢筋混凝土立柱等。主要是大跨度屋盖的结构形式，可以是网架，网壳，钢结构，张力结构（如膜结构）等。 问题六：奥运会的主场馆结构是什么样的。模型是什么？ 固定座位数：80000个 临时座位数：11000个 建设开工时间：2003年12月24日 计划完工时间：2008年3月 赛后功能：将用于国际国内体育比赛和文化、娱乐活动 “鸟巢”独特的外形曾经让很多人不解甚至嘲弄，但它却源于设计者“做一个朴素的、原始的体育场”的想法，入“巢”而忘“巢”，是“鸟巢”设计者要达到的目的，让观众在场外被“鸟巢”巨大独特的外“形”吸引，而一旦进入“巢”内的看台坐席，可以不再被上方的建筑结构“诱惑”而将注意力集中到下方的赛场。 2006年9月17日，2008年北京奥运会主会场――国家体育场钢结构成功卸载，卸载后，“鸟巢”重达4．2万吨的钢结构摆脱外力的支撑，靠自己站立起来。 问题七：大多数体育馆采用的建筑结构是？急~求相关资料！ 中小体育馆应该是大多数 一般是网架结构 去钢结构论坛上找吧 问题八：体育馆一般属于框架结构,剪力墙结构,还是排架结构 在这三个中只能选“框架结构” 问题九：体育馆食堂一体建筑施工采用什么结构 根据建筑物的使用性质，可将建筑物分为： 一、民用建筑 1、居住建筑：分为住宅和集体宿舍两类，住宅习惯上不很严格地分为普通住宅、高档公寓和别墅。集体宿舍主要有单身职工宿舍和学生宿舍。 2、公共建筑：公共建筑是指办公楼、商店、旅馆、影剧院、体育馆、展览馆、医院等。你所说的咖啡店便属于公共建筑。 问题十：国际体育馆是根据什么建设的 国家体育馆位于北京奥林匹克公园中心区的南部，总建筑面积为80890平方米，是奥林匹克中心区的标志性建筑之一 。国家体育馆俗称折扇，作为北京奥运会三大主场馆之一。 国家体育馆该工程主要由体育馆主体建筑和一个与之紧密相邻的热身馆以及相应的室外环境组成。 该场馆内设有固定座位数18000个及临时座位数2000个。在奥运会期间，赛时功能为竞技体操、蹦床、手球的场馆，在残奥会期间的用途则是轮椅篮球的比赛场馆。奥运会后，国家体育馆作为北京市一流体育设施，成为集体体育竞赛、文化娱乐于一体，提供多功能服务给市民活动中心。 设计理念 国家体育馆以中国“折扇”为设计灵感，充分体现“绿色奥运、科技奥运、人文奥运”的奥运理念和“节俭办奥运”的原则，注重功能设计、环保设计和美感设计相结合，体现了功能第一、技术第一、满足比赛、遵守规范、节能环保、赛后利用的设计原则。 据国家体育馆业主单位国奥投资发展有限公司副总经理沈永山介绍，这是中国国内空 国家体育馆馆内外图片 (7张) 间跨度最大的双向张弦钢屋架结构体系，它满足了结构设计的三个要素：1、结合建筑设计的美观要求，2、承载方式安全可靠，3、结构受力体系简洁合理且造价低廉。沈永山说，设计时充分考虑施工的要求。由于结构复杂、技术难度大，钢屋架安装采用纵向张拉后携带双向索进行整体滑移安装技术。高效的、节省工期的施工方法，使屋顶的钢结构一次成型，填补了中国国内空白。在施工中也采用了由第三方对主要受力**，支撑架系统、所有焊缝进行监测，布置和安装健康监测点，提高整个工程在施工过程中的安全性。

企业文化结构体系一般包含三个层次多少项内容

企业文化结构体系一般包含三个层次多少项内容

　管理学中企业文化的结构大致可分为精神层、制度层和物质层（或叫器物层）3个层次。 1、精神层 精神层是企业文化的核心和主体。 企业文化的精神层包括以下6个方面 （1）企业精神它是现代意识与企业个性相结合形成的一个意识，是企业全体（或多数）员工共同信守或拥有的基本信念、意志品质和思想境界。是对企业现有的观念意识、传统习惯、行为形式中的积极因素进行总结、提炼及倡导的结果，企业精神是企业文化的源泉，企业精神则是企业文化民展到一定阶段的产物。 （2）企业最高目标，它是企业全体员工的共同追求，是全体员工共同价值观的集中表现，同时又是企业文化建设的出发点和归宿，有了明确而崇高的企业目标，就可以激发广大职工的主动性、积极性、创造性，增强其成就感，还可以防止短期行为。 （3）企业经营哲学，它是企业领导煮 实现企业目标，而在整个生产经营管理活动中坚持和基本信念，是企业领导者对企业生产经营方针，发展战略和策略的哲学思考和抽象概括，其形成由企业所处的社会制度及周围环境决定并受企业领导者思想方法、政策水平、实践经验、个人素质等因素的影响。 （4）企业风气是俗成的行为规范，是企业文化在员工的思想作风、传统习惯、工作方式、生产方式等方面的综合反映。一个企业的企业风气一般有两层含义，第一层是指一般的良好风气；第二层是指一个企业区别于期货企业的独特风气。企业风气一旦形成就会在企业内造成一定的氛围，并形成企业集体的心理定势，形成集体多数成员一致的态度和行为方式，因而成为影响企业全体成员的无形的巨大力量。 （5）企业道德是企业内部高速人与人、单位与单位、个人与集体、个人与社会、企业与社会之间关系的准则和规范，其中内容包括道德意识、道德关系和道德行为3部分 （6）企业宗旨。这是指企业存在的价值及其作为经济单位对社会的承诺。 上述6个方面共同构成了企业文化的精神层，各方面都有所侧重、角度不同；但是，在本质上它们又是统一的、协调的。在内容上6个方面互有交叉，对企业文化进行设计时，不一定要对6个方面作严格的区分。只要在内容上涵盖了全部6个方面，这一企业文化的精神层就是完整的。 2、制度层 这是企业文化的中间层次，主要是指以企业职工和企业组织行为产生规范性、约束性影响的部分，它主要是规定了企业成员在共同的生产经营活动中所应当遵循的行动准则及风俗习惯。制度层主要包括以下3个方面： （1）一般制度 企业中存在一些带有普遍性的制度，均应包括在企业一般制度之内。如厂长负责制、岗位责任制、职代会制、按劳取酬的分配制度等。 （2）特殊制度。这主要是指该企业独有的、非一般性的制度，如职工民主评议干部制度、干部“五必访”制度（职工生日、结婚、死亡、生病、退休时干部要访问职工家庭）、职工与干部对话制度、庆功会制度等。与管理制度相比，特殊制度更能反映一个企业的管理特色、文化特色。有良好企业文化的企业，也必然有多种多样的特殊制度；企业文化贫乏的企业，则往往忽视特殊制度的建议。 （3）企业风俗。这是指企业长期相沿、约定俗成的典礼、仪式、行为习惯、节日、活动等，如歌咏比赛、体育比赛、集体婚礼、厂庆等等。企业风俗与管理制度、特殊制度不同，它不表现为确定的文字条目，也不需要强制执行，它完全靠习惯，偏好的势力维持。它由精神层所主导，又反作用于精神层。企业风俗可自然形成，也可人为开发，一种活动、习俗，一旦为全体职工所接受并沿袭下来，就成为企业风俗的一种。 3、物质层 这是企业文化的表层部分，是企业创造的器物文化，是精神层的载体，它往往能折射出企业的经营思想、经营管理哲学、工作作风和审美意识。物质层主要包括以下几个方面： ① 企业樗、标准字、标准色； ② 厂容厂貌，包括企业的自然环境、建筑风格、车间和办公室的设计和布置方式、厂区和生活区的绿化美化、工厂污染的治理等； ③ 产品的特色、式样、品质、包装等 ④ 企业的技术工艺设备特性； ⑤ 厂服、厂旗、厂徽、厂花、厂歌； ⑥ 企业的文化体育生活设施； ⑦ 企业造型或纪念建筑； ⑧ 企业的纪念品； ⑨ 企业的文化传播网络，如报纸、刊物、广播电视、宣传栏、广告牌等。

内容是根据各单位情况来定的，三个层次是共同的特征，现在我们企业一般只注意第一个层次，就是表象的东西

企业文化结构层次有哪些

企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。即企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。

用结构理论分析一下企业文化的四个层次各包含哪些内容

企业文化有形象、行为、制度和价值观四个层次： 形象：认识一个企业是从它的外在形象开始的，包括它的名称、商标、产品、宣传手册、广告、办公环境以及员工服饰等； 行为：是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射； 制度：企业任何行为的背后都有企业制度作支撑，具有激励和约束作用； 价值观：是企业在长期的发展中所形成和遵循的基本信念和行为的准则，是企业对自身存在和发展的意义、对组织目的、对组织员工和顾客的态度等问题的基本观点以及评判组织和员工行为的标准。

企业文化的结构层次

企业文化结构可以分为四层。第一层是表层的物质文化；第二层是幔层的（或称浅层的）行为文化；第三层是中层的制度文化；第四层是核心层的精神文化。

企业文化包含那三个层面的文化？

精神文化建设层面，如愿景、使命、价值观等； 行为文化建设层面，如行为规范、行为准则等； 物质文化建设层面，如企业标识及应用，企业产品、服务的宣传，企业环境景观设计等。

这是按照三分法划分的，如果按照四分法划分，还包括制度文化建设。

文化结构的四层次包括哪些内容

文化的内部结构包括下列几个层次：物态文化、制度文化、行为文化、心态文化。

1、物态文化层是人类的物质生产活动方式和产品的总和，是可触知的具有物质实体的文化事物。

2、制度文化层是人类在社会实践中组建的各种社会行为规范。

3、行为文化层是人际交往中约定俗成的以礼俗、民俗、风俗等形态表现出来的行为模式。 　

4、心态文化是人类在社会意识活动中孕育出来的价值观念、审美情趣、思维方式等主观因素，相当于通常所说的精神文化、社会意识等概念。这是文化的核心。

拓展资料

文化结构是指一定文化各种表现形式的内在的有机联结体。包括三个层面，即表层的物质文化，中层的制度文化，深层的精神文化。

深层文化是文化的核心， 最能体现一种文化的特质，是最难改变的层面。文化变迁由表层开始，随后相应变更中层，最后反映在人们的观念上，导致深层文化的变动。另一方面， 观念的变革又会加速表层文化的改变。表层文化总隐藏着人们的一定观念、思想和感情等，是深层文化的物化物。

试论企业文化的结构层次与企业文化落实之间的关系?

你自己写吧同学，我也在写那个，明天就交了~还要手写，呵呵~~在课本的31页有概念看了下就明白了，20分是没人会给你写论文的……

腾讯企业文化结构框架图

愿景：最受尊敬的互联网企业 腾讯将以长远的眼光、诚信负责的操守、共同成长的理念，发展公司的事业。与公司相关利益共同体和谐发展，以受到用户、员工、股东、合作伙伴和社会的尊敬为自身的自豪和追求； 坚持“用户第一”理念，从创造用户价值、社会价值开始，从而提升企业价值，同时促进社会文明的繁荣； 重视员工利益，激发员工潜能，在企业价值最大化的前提下追求员工价值的最大实现； 通过成熟有效的营销、管理机制，实现企业健康、持续的利益增长，给予股东丰厚的回报； 与所有合作伙伴一起成长，分享成长的价值； 不忘关爱社会、回馈社会，以身作则，推动互联网行业的健康发展； 互联网不分国界，在全球互联网行业、全球华人社区不断强化腾讯的影响力，保持综合实力在全球前三名。

.企业文化和企业理念包含哪些内容？

企业文化的内容主要有两个方面： ①从本质上说，它包括企业职工的价值观念、道德规范、思想意识和工作态度等； ②从外在表现上说，它包括企业的各种文化教育、技术培训、娱乐联谊活动等。企业文化就是这两个方面内容有机联系而形成的企业风貌精神。企业文化也反映了一种管理方式，它强调企业内部各成员的行为控制通过价值取向来进行内化和优化控制。****国家已把企业文化当作一种新颖的管理工具，凭借这一工具把精心拟订的企业目标和策略变为具体的业绩。美国劳伦斯等人把美国企业文化的基础归纳为目标、共识、贡献、一体、成效、实征、亲密、正直8种基本的价值观。 社会主义企业文化具有其特色：①表现为物质文明和精神文明的结合，在发展社会主义生产的同时，企业内部形成文明的、先进的经营管理制度和工作生活方式，激发企业成员积极进取。②反映时代风貌。③突出企业的特色，反映企业的个性，为实现企业的经营目标服务。④激励职工的行为，达到内求团结、外求发展。⑤调节企业与市场的关系，开拓市场，提高效益。 企业文化是企业的宝贵精神财富。培育良好的企业文化，可以做到决策精明、信息灵敏、团结融洽、配合默契、效率快捷、勇于进取；可以克服官僚主义、闭塞保守、腐败昏庸、拖拉疲沓、扯皮掣肘、臃肿松弛等弊端；可以在企业成员中造成强大的凝聚力和创业的动力。

一般公司的管理组织架构是什么样的啊

一般公司的管理组织架构是什么样的啊？

公司组织结构的形式

(一)直线制组织结构形式

直线制结构是最古老、最简单的组织形式。

这种结构适用于小型公司。它要求经理能够对本部门所有的问题做出决策，所以，他必须是个全才。如果公司的规模扩大了，那么它或者增加管理层次，或者增加每一层次的工作单位。

在直线制结构中，直线经理和其下属之间的职权关系有以下三个特点：①直线经理被授予的职权是全面的。例如，厂长有领导本工厂的全部权力，广告经理有领导广告部门的全部权力，等等。由于有完全的职权，他不用跟别人商量，就能迅速做出决策。②每个直线经理有权直线指挥他的下属，即直接向下属释出指示和命令。③下属只向一个顶头上司汇报，同样，只接受一个领导者的命令和指示。

直线制结构的主要优点是：

（1）指挥系统单纯，从而决策迅速，命令统一，很容易贯彻到底。

（2）每个组织成员的职权、职责很明确，都知道自己向谁汇报，谁向自己汇报。

（3）直线结构简单、好懂、管理费用低。

直线制结构的缺点是：

（1）要求管理者必须是个全才，有与下属一切工作有关的知识和经验，他在决策时没有其他专家可供咨询。

（2）几乎没有什么横向联络，部门之间的协调完全要依靠总经理，所以总经理的工作负担很重。

（3）这种结构容易形成官僚作风，缺乏灵活性。 (二)直线—参谋组织结构形式

随着公司规模的扩大，直线组织中直线经理的任务就变得越来越复杂。他感到如果仅仅依靠个人的知识和时间已经无法解决繁重的管理任务，需要有专家的帮助，参谋人员就是这种专家。这样，就产生了所谓的直线—参谋组织，在直线—参谋制结构中，参谋经理的作用是为直线经理提供有效管理所需要的在某一方面的建议、服务和帮助。

直线经理与参谋经理的区别在于他们的职权关系不一样。参谋人员起著顾问的作用，他们无权做决策，也无权下命令（除非是在本部门内，在本部门内他们是直线经理）。参谋经理向直线经理提出建议，直线经理可以接受，也可以不接受。如果他赞同这个建议，就作出决策并下达命令执行。

例如，当销售部门很小时，销售经理能够直接领导本部门的各项业务，如领导销售人员，对做广告和分配产品等业务直接作决策。但随着公司规模的扩大和销售业务的增加，销售经理已感到时间不够用。他就增加一名广告经理（参谋经理）帮助他拟订公司的广告战略。广告经理在广告方面是专家，由于他的帮助，销售经理就可以腾出时间研究其他问题了。应当指出，在企业内部，只要有需要，各个管理层次都可以增设参谋人员。

有时候，参谋人员在某一特定领域（如会计制度、库存控制、人事制度等领域）内也可以有向直线人员释出命令的有限权力，这时，他的职权超出了参谋职权的范围，这种职权叫作职能职权。职能职权兼有直线职权和参谋职权两种特征。它象直线职权，因为它有命令和作决策的许可权，但是这种许可权只限于参谋人员的专业范围之内。公司授予参谋经理的职能职权，是为了更好地依靠专家和减轻直线经理的工作负担。

直线—参谋制结构的优点是：

（1）直线经理在工作中能得到专家的帮助和支援。

（2）直线经理可以不再陷入日常业务工作，能腾出时间和精力以从事更重要的工作。

直线—参谋制结构的缺点是： （1）直线部门和参谋部门之间很容易发生矛盾，参谋部门如果权力过大，就会侵犯直线部门的权力，影响统一指挥，但如果不重视参谋部门的作用，也会影响专家们积极性的发挥。

（2）有可能把参谋部门搞得过大，或设定不必要的参谋部门，增大了管理费用。

(三)事业部制组织结构形式

事业部制组织结构形式，是在公司总部下，设立若干个自主营运的业务单位—事业部。这些事业部，或者是按产品来划分，或者是按地区来划分。每一个事业部都是要对成本、利润负责的利润中心。

事业部制组织结构形式，类似于直线—参谋制结构，因此这种组织结构保留了直线—参谋制结构的部分特点。但是，这两种结构存在着本质的差别，事业部被赋予更大的职责及许可权，它是一个相对独立的单位，直线参谋制结构内部则不存在这样的单位。实际上，每个事业部往往更类似于一个直线——参谋制组织结构单位。

正因为许多职责、权力从公司总部转移到事业部，所以才要求这种组织结构决不允许有一个软弱的“中央”，以保证整个公司的完整性。除了运用必要的控制手段外，有关公司的目标、方向等重大战略问题的决策，必须由公司总部作出。一般来说，有以下三大领域是必须由公司总部作出决策的重大战略问题：第一是公司将应用什么样技术，开发什么样产品？公司的基本经营观念是什么？第二，资金的分配及大宗投资决策。第三是公司优秀人力资源的运用，即事业部一级的管理人员，特别是主管人员的任免、奖赏等，以及公司的人事政策。

事业部制组织结构的优点是： （1）它既有利于公司高层领导摆脱日常事务，集中精力研讨公司的重大问题，又有利于各事业单位充分发挥自己的主观能动性。

（2）它既具有高度的稳定性，又有很强的适应性。稳定性表现在这种组织结构形式的适用范围更加广泛，公司一旦采用事业部制结构，一般就不需要改变，而只是在区域性上加以调整。适应性是指事业部制组织结构形式具有以下功能：公司可以根据市场环境的需要以及公司战略的要求，改变一个或几个事业部的产品，或在一个事业部内发展某种新产品；当某个事业部的规模发展到相当大的时候，就可以分化，成立新的分部，以避免事业部过度膨胀，出现过大的直线—参谋制结构所遇到的所有头痛的问题。

（3）事业部制有利于经理人员的培养与发展。公司高阶主管必须具备较多的知识及各方面的管理才能，而事业部正是培养这样一位主管的最适宜的场所。因为事业部经理必须从整体来组织其各项业务活动。

（4）由于各事业部都是利润中心，事业部间存在比较和竞争，因而有利于整个公司效益的增长。

事业部制组织结构的缺点是：

它容易使各事业部只考虑自己的利益，而忽视公司整体利益；公司总部及各事业部都设有职能部门，造成职能机构一定程度的重叠，增加了管理的费用；如果不注意调整，事业部一般总是要庞大起来的。

一般来说，事业部制组织结构形式适用于规模较大，产品种类较多，市场环境不稳定的大型公司。 (四)模拟分散化组织结构形式

当一个公司的规模发展到使直线—参谋制组织结构不能有效地运用，并且，由于生产、技术内在联络的紧密，根本无法把公司分解为若干个相对独立的事业部门的时候，模拟分散化组织结构形式便是最有效的了。这种组织结构形式是介于直线—参谋制与事业部制之间的一种组织结构形式。所谓模拟分散，是指结构中的组成单位并不是真正的事业部门，而是把它视为或模拟为一个“事业部”，让其独立经营，单独核算。这些模拟性“事业部”，相互间的内部转移价格为基础，而不是象事业部制，内部转移是以市场价格为基础。模拟分散化结构常见于大型钢铁联合公司、化学工业公司、制铝工业公司等等，在这类公司中，生产活动的连续性及经营活动的整体性都很强，并且规模又很大，因此，它既不宜采用事业部制，又不能运用直线—参谋制，而适宜运用模拟分散化结构。

模拟分散化组织结构，不是一种非常明确的结构。各“事业部”只是有模拟性的盈亏责任，任务不很明确，目标比较模糊，公司总部对这些单位的考核也比较困难。更困难的事情还在于究竟赋予各模拟性“事业部”多大的独立性。如果独立性不够，会使公司的活力不大，如果独立性过于明显，会导致公司整体利益的破坏。因此，这就要求各个模拟性“事业部”的经理人员有较高的全域性观念，把公司整体目标放在首位，而不计较区域性的得失。模拟分散化结构的缺点一般是很难克服的。所以，除非直线—参谋制或事业部制等其他组织结构形式不适于这个公司，一般情况下不采用模拟分散化组织结构形式(五)矩阵组织结构形式

矩阵组织结构是一种较新的组织结构形式。它特别适用于技术进步较快、技术要求较高的公司，如计算机和空间产品制造公司等。通常的矩阵组织结构就是运用若干专案小组而使组织成为新的结构形式。

专案小组是指组内人员分别出自组织中的不同部门，他们具有不同的知识和技能，为了完成一个特定的工作任务而组合在一起。专案小组由专案经理领导。实际上，矩阵组织结构是一种按双重因素进行的部门划分。

一个暂时性的专案小组存在于组织之中，并未使组织成为矩阵的结构。只有专案小组成为永恒的组织设计依据，使得专案小组成为稳定的、不可缺少的经营性组织时，这种结构才是矩阵式的。暂时性专案的小组的人员可以从各部门抽调，并可暂时脱离原领导部门，而在矩阵结构中的专案小组成员则必须仍然接受原部门经理的领导，也即矩阵结构中的成员要受到双重领导。

专案经理相对于纵向的部门经理来说，常常存在着一层“职权差距”。因为专案经理职权只是一种不完全的职权。例如：专案经理无权给他的人员以奖励或晋级，而只能提供建议，部门经理则有这种权力。职权差距还意味着专案经理的职责要大于其职权，因为专案经理总是被要求领导专案小组完成一件特定的任务。

职权差距的存在，对专案小组经理提出了更高的要求。首先，专案经理必须有较高的威望，能动员、说服小组的每个成员，以使工作能如期地完成；其次，专案经理必须有更高的才干，在各部门之间进行有效的沟通与协调，专案经理必须依靠其自身的能力，以弥补职权差距。但无论怎样，职权差距的存在使得矩阵组织结构复杂化了。

矩阵组织结构有以下优点：

（1）专案小组可以不断接受新的任务，使组织富有一定的灵活性。

（2）矩阵组织结构在形式上固定，在人员上可调整，因此，组织在运用人力资源时具有很大弹性。

（3）矩阵组织结构有利于把管理中的纵向联络与横向联络更好地结合起来，可以加强各部门之间的了解与协作。

（4）对于各部门的专家，有更多的机会提高其业务水平。

矩阵组织结构的缺点是：

（1）专案经理与部门经理之间，常常发生权力之争，以改善自己一方的工作绩效。

（2）矩阵组织结构中的成员受横向与纵向的双重领导，破坏了命令统一原则

（3）专案小组经理相对于部门经理的职权差距，使得专案小组成员对小组的工作任务可能要缺乏热情。

从以上的分析中可以看出，没有一种组织结构形式是十全十美的。既不存在最好的组织结构形式，也不存在所谓低阶或高阶的组织结构形式。每一种结构都有各自的适用条件。公司采用哪种组织结构形式，应考虑公司的规模，产品种类，生产技术特点以及市场环境等因素。

银行管理组织架构是什么样的？

主要的组织架构层次： 总行 总行管理部门和营业部 分行 分行管理部门和营业部 支行 支行部门 支行员工。 一般去银行见到最多的是支行员工。 如果解决了问题，请点回答下面的"选为满意回答"支援下,谢谢。

公司的最佳组织架构是什么样的呢

没有最佳组织结构，只有最适合公司的组织结构。因为组织结构是与企业型别、企业特点以及组织目标相适应的。而且随着企业所处环境的变化企业的组织结构也应及时变化。

商业入口网站公司的组织架构是什么样的？

以上这些是你网站的内容支撑和将来的盈利方向。 至于你说的公司的组织架构，不外乎技术部（包含网页设计和后台程式两个部分，最好是两个工种有独立的人员进行）、市场与策划部、销售部、办公室，初期组建的公司没有必要按照正规化的公司架构进行设定，毕竟没有达到那种层面，反而会消耗更多的效率和精力。

俱乐部管理层组织架构是什么样的

首先球员就不用说了，然后有教练组，教练组里包括有主教练、助理教练、守门员教练，然后有队医，应该也是一个队医团队，多少人不清楚，这是全世界所有俱乐部都应该有的。 英超的球队大权在手的是主教练，主教练负责所有的球员训练，转会，球员评价什么的，反正基本是根比赛成绩相关的都管，英超的球队都是股份制的，老板基本上只是挂个名，球队所有的事情都交给主教练，然后出点转会费。基本上是这样的，其他联赛应该差不多。 有区别的就是皇马和巴萨是会员制的俱乐部，这样的俱乐部权力最大的是主席，还有类似会员大会委员会的机构吧，反正是用来限制主席的权力的，通常也有几个副主席分管其他方面，体育总监是负责评价球员水平的什么的，，总经理好像是管转会啊，新闻释出会之类的，大概是这样。 希望能帮到你

公司筹备上市要重新梳理组织架构请问什么样的组织架构是合理的？

符合现代企业管理体制和方便监管层监管的就是公道的，具体来说就是像国家1样，要有最高权利机构、最高决策机构、最高监督机构等等，其他的就根据公司自己情况设计部门了。最高权利机构就是股东南大学会，最高决策机构就是董事会，最高监督机构就是监事会，董事会下面还要有4个专门的辅助机构：审计委员会、提名委员会、薪酬与考核委员会和战略委员会，最重要的是准备上市还要专门设个董事会秘书，然后在董事会下面就是总经理，总经理再往下设就是各个副总经理、财务总监等，再往下就是各个副总和财务总监所管的部门了。网上能找著好多上市公司的组织结构图，实在找不着就到巨潮资讯网上找上市公司的年报或审计报告看，每家上面都显示的有组织结构图的。希望能帮到你。 检视原帖》》

物流公司的组织架构是什么？

第一章物流组织结构物流供应链定义：* 一项战略概念，它包含对从供应商到顾客依次进行的活动的了解和管理，这些活动将使生产供应渠道增值。物流组织的演进 组织变革的需要 在过去的二三十年中，企业的物流管理已变得日益重要和复杂化，今后其战略重要性将进一步加强。 尽管众多因素加深了公司对物流流程的重视，对物流问题的意识与关注并不能自动转变为物流活动的有效性和高效性。 物流组织的演进 组织变革的需要（续） 公司为完成其战略使命而不断寻求新的途径，而物流领域则为其发展提供了重要机遇。 当今的企业环境在不断变化，因而，物流组织结构必须灵活化，甚至在一定程度上需要虚拟化。 不断加剧的竞争压力、市场和供应来源的全球化、同步的物流和制造体系、以拉动为导向的物流响应性活动等因素都需要物流流程的计划和管理进一步发展。 物流组织的演进 组织变革的需要（续） 当今的企业环境在不断变化，因而，物流组织结构必须灵活化，甚至在一定程度上需要虚拟化。 包括不断加剧的竞争压力、市场和供应来源的全球化、同步的物流和制造体系、拉动式的物流响应性等因素都需要物流流程的计划和管理进一步发展。 物流组织的演进 组织变革的需要（续） 物流组织能提供有效且高效的服务，而这一点对那些希望在今后成为首选供应商或形成战略连盟而激烈竞争的企业来说极为重要。 物流组织的演进 物流的发展 物流始于20世纪60年代，正从分散逐步走向一体化。 在2000年，对物流的普遍关注在于总体的整合。 整合的物流管理和整合的供应链管理将是当前关注的最直接的焦点。 物流组织的演进 物流的发展（续） 传统的物流活动分散在整个组织内部。 表1提供了传统物流的一个例子，物流活动在企业的营销部门、财务/会计部门以及制造组织中都有所有出现。 物流组织的演进 物流组织的演进 物流的发展（续） 尽管这些活动中的一些已得到有效管理，仍没有固有的机制来确保这些活动的整合和协调能够达到真正的最优。 许多公司经受过所谓的功能性地窖综合症，即由于公司决策权的垂直流动而使得整个公司层次上的决策制定形成阻塞。

证券公司行研部门组织架构和人员配置一般是什么样的？

证券公司因为接受证监会监管，因此和银行、信托、基金、期货、保险公司一样，都分比较明显的前中后台。这区分，是按接触客户的远近（或者说业务角度）来区分的。 一、前台业务部门 任何公司，都有前中后台之分。证券公司因为接受证监会监管，因此和银行、信托、基金、期货、保险公司一样，都分比较明显的前中后台。这区分，是按接触客户的远近（或者说业务角度）来区分的。 先从前台说起，前台一般就是纯业务部门，给公司创造价值。 从传统意义来说，证券公司业务包括经纪业务、投资银行业务、资产管理业务、证券自营业务、投资咨询业务。大家可以从《证券法》和《证券公司监督管理条例》中看到对这些业务资格的定义。所以早期，证券公司一般都按照业务设了单独的部门，比如经纪业务总部、投资银行部、资产管理部、证券自营部、研究所等。 1）经纪业务 2）投资银行业务 3）资产管理 4）证券自营 5）谈谈研究所 6）融资融券 二、中台部门 这个每家公司区分都不同，我的理解，风险管理和合规部算中台。 因为前面说的每个业务部门，开展新业务都会过这两个部门。 1）风险管理部 2）合规 三、后台部门 说起后台，有些人就比较泄气，感觉在证券公司搞后台没啥前途。 未必如此，我先提两个，一个是清算托管部，一个是资讯科技。 对于就业来说，如果你不是高富帅，没有父辈的资源优势，如果进了证券公司，只有默默的切合你自身专业和学历，做好本职工作。公司招聘主管和人力资源主管不会过于走眼，给你安排过高或者过低的位置。至于别人能赚钱发达，自有其道理，所谓一命二运三风水四积德五读书。

餐饮管理公司的组织架构

中国企业如何制定规章制度 中国 中国 BR》劳动规章制度，雇主是要加强企业内部劳动管理的用人单位，劳动者享有劳动权利的保护和履行劳动法义务，依照法定程式，制定行为守则，并发布以书面形式。用人单位的劳动管理法规，以产生法律效力，必须满足以下要求： 之一，根据规章制度 内容必须是合法的，“中国劳动法中华人民共和国”第89条规定， ：发达的劳动法规，雇主违反法律法规的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;损害劳动者应当承担赔偿责任。其中明确要求的内容雇主的劳动法规必须是合法的。条款的用人单位非法用工管理规定不具法律效力。 两个制定的规章制度必须合法手续 程式是指劳动法律法规的制定必须符合法律规定的程式。 “最高人民法院关于审理劳动争议案件适用若干问题的解释”第19条：“用人单位依照”中国劳动法的中华人民共和国“第四条的规定，通过民主程式制定规章制度，不违反国家法律，行政法规和政策，并有工人宣传，人民法院案件依照劳动争议“，说明劳动管理法规，必须通过民主程式制定，民主程序，其中包括：内容必须与代表民主的讨论或行业的工作人员大会确定是由职工****或职工大会民主讨论的形式。 三，规章制度必须予以公示，并告知 宣传的原则是有效的现代法律，法规的元素。劳动法规和规章的雇主必须是第一个宣传，公示无用人单位的劳动法规都没有对工人结合后才能生效，也没有法律的效力之前获得批准。雇主一般采用在发表的形式释出的公开档案，列印手工劳动法规的雇主，工作场所的规定。 由于用人单位在劳动规章制度，供内部使用的雇主只，不为公众所知，因此，当雇主雇用新员工，应当告知的规则和用人单位的新员工规章的内容，劳动法规的用人单位通过发行系统手册等方式，让员工知道具体内容，以确保规则和法规的实施。

中建四局三公司中铁二十四局哪个好

中建四局三公司好中国建筑第四工程局第三建筑工程公司，是具有房屋建筑施工壹级总承包，建筑装修装饰工程、机电设备安装、钢结构工程、地基与基础工程、起重设备安装工程五项壹级专业承包以及市政公用工程施工总承包叁级资质的国有大型建筑施工企业。本公司1950年诞生于重庆市，1958年迁到历史名城遵义。公司名称中国建筑第四工程局第三建筑工程公司总部地点遵义成立时间1950年简介具有房屋建筑施工壹级总承包1983年，公司乘着改革开放的东风，相继开拓成立了厦门、上海、广东、广州、重庆、贵阳等分公司。本公司于1995年被评为“全国先进建筑施工企业”，2001年被评为全国“建筑安全生产先进集体”，2002年被评为全国“守合同、重信用”单位。1997年起连续被评为贵州省优秀“守合同、重信用”单位，曾多次被评为贵州省“优秀施工企业”。1996年通过上海质量体系审核中心GB/T19002-ISO9002质量体系认证，2005年质量管理体系ISO9001：2000、职业健康安全管理体系GB/T28001-2001和环境管理体系ISO/14001.1996管理体系经审核均已通过认证。公司现有在职职工2019人，其中管理技术人员801人，中高级专业人才276 人。资产总额6.9亿元，年平均增长率为2.17%。年经营招揽任务16亿元，年施工生产能力100万平方米，产值15亿元，近三年平均增长率为29.05%，工程合格率达100%。公司拥有雄厚的技术实力和先进的施工工艺，具有高层滑模、爬模、软地基施工、强夯加固、静态爆破，深基杭防护等各种预应力技术、大跨度桁架、网架的施工与吊装，以及35米大跨度桥拱肋梁的安装、水电暧卫气的安装、高级豪华装饰等先进施工技术，曾有50多项科技成果荣获国家科委、建设部、省和中建总公司科技进步奖。公司承接的遵义市政府第一住宅小区评为优良工程群，上海鹤庆高层住宅小区评为上海市优良样板工程；厦门29 层英皇湖畔花苑一号楼获中建总公司金质奖；深圳31 层的盛华大厦和江苏昆山正新橡胶厂获中建总公司银质奖；贵阳29 层省烟草大楼评为贵阳市样板工程。特别是近年来，公司承建的遵义汇川体育场、遵义汇川艺术中心、遵义市行政中心暨会议中心被评为贵州省优质工程；上海枫桦景苑11#楼获上海市“白玉兰”奖工程；遵义供电局生产基地综合楼工程荣获2006年中国建筑工程“鲁班奖”。中国建筑第四工程局第三建筑工程公司始终不渝地坚持“构筑建筑精品、满足顾客要求、安全文明施工、努力降低危险、过程节能降耗、预防环境污染、严守法律法规、全面持续改进”的质量管理方针，竭诚为海内外新老顾客提供优质的建筑产品和良好的服务，携手共建美好的明天搜词条企业概况企业领导公司优势组织架构图企业贡献企业标志企业资质所获荣誉TA说参考资料中铁二十四局集团有限公司国有建工企业中铁二十四局 一般指本词条中铁二十四局集团有限公司是中国铁建股份有限公司的全资子公司。中国铁建是国务院国有资产监督管理委员会管理的特大型建筑中央企业中铁二十四局集团有限公司成立于2004年3月16日，由原上海铁路建设（集团）有限公司、福建铁路建设（集团）有限公司和南昌铁路工程集团有限责任公司整合重组而成。集团总部设在上海市，下辖7家综合工程公司、4家专业工程公司、3家分公司，分布在安徽、江苏、浙江、福建、江西、四川、上海、北京六省两市，并设有华北、华东、西南、西北、东南、华南、中原等区域指挥部。经营状态开业成立日期1990年09月18日注册资本200,000万(元)法定代表人支卫清公司类型有限责任公司(非自然人投资或控股的法人独资)企业概况企业领导公司优势组织架构图企业贡献企业标志企业资质所获荣誉TA说参考资料企业概况中铁二十四局集团有限公司是中国铁建股份有限公司的全资子公司。中国铁建是中国乃至全球最具实力、最具规模的特大型综合建设集团之一，2022年《财富》“世界500强企业”排名第39位、“全球250家最大承包商”排名第3位，“中国企业500强”排名第11位 。中铁二十四局集团有限公司成立于2004年3月16日，由原上海铁路建设（集团）有限公司、福建铁路建设（集团）有限公司和南昌铁路工程集团有限责任公司整合重组而成。集团本部设在上海市，下辖7家综合工程公司、4家专业工程公司、3家分公司，分布在安徽、江苏、浙江、福建、江西、四川、上海、北京六省两市，并设有华北、华东、西南、西北、东南、华南、中原等区域指挥部。集团公司及下属单位拥有“五特五甲”资质：铁路工程施工总承包特级资质1项（含铁道行业设计甲（Ⅱ）级资质）、市政公用工程施工总承包特级资质2项（含市政行业设计甲级资质）、建筑工程施工总承包特级资质1项（含建筑行业设计甲级资质）、公路工程施工总承包特级资质1项（含公路行业设计甲级资质）。还拥有机电工程施工总承包壹级资质，电子与智能化、公路路基、桥梁、隧道、铁路铺轨架梁工程专业承包壹级资质，拥有对外承包工程资格、对外援助成套项目A级实施企业资格和测绘乙级资质。拥有国家企业技术中心、博士后科研工作站，是国家高新技术企业

建筑设计企业组织结构的选择

建筑设计企业组织结构的如何进行选择？有哪些要求？请看中达咨询的文章。一、背景1.WTO与外资进入：我国建筑设计市场竞争空前激烈。我国加入WTO后，国内建筑设计市场对外资已经开放，我国建筑设计市场直接面对国外竞争者的抢食。中国建筑设计研究院院长张文成在2004年北京市建筑业峰会的演讲中介绍到：“目前世界排名前列的200家勘察设计咨询企业，进入我国拓业的已经超过三分之二。2008年奥运会国家体育场设计竞赛，参赛的44家设计机构中，来自美国、意大利、法国、日本、韩国、瑞士等国家的境外设计公司超过了半数。”外国建筑设计师大量进入我国淘金，使得我国建筑设计市场竞争空前激烈。2.已有的建筑设计企业组织结构陈旧，与国际通行模式不符合。国外有一定规模的工程咨询设计公司，一般就专业设置固定的业务部门。在接受工程设计委托后，从各专业部门抽调人员，组成项目组，从头到尾对项目负责，项目组由项目经理全权领导，形成项目组和专业部门的矩阵式管理，是国外普遍实行的项目管理方式。我国国有大中型勘察设计行业目前主要以设计院下面设立综合所的组织结构为主。这种模式一般来说，有几大弊端：（1）专业技术人员分散在各个所，每个所受人员数量、结构限制，难以在专业人员之间再进行深度分工，使得技术人员难以专注于某个专业领域，进而形成特色和专长。（2）各综合所是相对独立的结算单元，有各自的领导体系，给分布在不同所的同专业的技术人员之间技术交流与学习带来困难，特别是项目完成后的经验总结交流方面，带来一定的困难。（3）各综合所之之间业务对象完全重叠，没有探索进行适当的业务分工，各有侧重地发展有特色的业务领域，从而提升设计品质。各个综合所都是小而全，所的技术实力就代表了设计院的技术实力。由于我国建筑设计企业院综合所模式主要弊端在于专业化分工程度还不够高，在与国外同行进行竞争中，往往感觉到竞争的压力。例如国内某知名建筑设计研究院院长就说，他在某医疗项目争取中遇到的国外竞争对手只做医疗，其主建筑设计师在该领域已经出版过两本专著了。在专业化程度相差过于悬殊的情况下，往往我国国内的建筑设计企业在国外建筑设计企业面前败下阵来。这也是为什么最近一大批地标性建筑例如国家大剧院、国家体育场等建筑屡屡被国外建筑设计企业得手的原因之一。二、建筑设计企业的组织结构选择探索面对激烈的来自国外的竞争，国内的大中型建筑设计研究院就如何调整组织结构，促进我国建筑设计企业的专业化分工方面也进行了一系列的探索。专业化演变的方向主要分为三个维度：按建筑类型专业化、按工种专业化、按流程专业化。1、按建筑类型专业化，划分为体育建筑综合所、医疗建筑综合所、住宅建筑综合所等；纵向协调，主要协调责任人为各建筑类型专业所的所长。例如中元国际工程设计研究院设立医疗、公建、住宅建筑设计所。这种方式的优点是有利于针对不同细分建筑类型市场做精做细，在细分市场上形成品牌和技术优势；2、按工种专业化，划分为建筑设计所、结构设计所、设备所等；主要协调是矩阵式的协调方式，由各专业所所长与项目经理共同来协调生产组织，即一般采用矩阵式的管理方式。按照专业所所长与项目经理之间分权的不同，这种模式有可以细分为三种亚形。（1）纵向协调为主，主要协调人为各专业所的所长。这种模式的优点是：专业化分工比较彻底；技术交流、学习比较方便；专业技术人员集中，可以形成规模优势，同时资源调配的空间和余地较大。中国建筑设计研究院就主要采用的这种模式：分成建筑专业设计研究院、结构专业设计研究院和机电专业设计研究院；（2）横向协调为主，主要协调人为项目经理。这种模式的优点是：同时满足关注客户导向和专业化分工的需要，是一种比较理想的方式，也是国外的主流模式。目前采用这种模式的建筑设计研究院有云南省设计院。（3）综合所和专业所模式的混合。综合所保留建筑和结构专业，设备专业单独出来成立专业所。其协调方式以纵向协调为主，主要协调责任人为各综合所、专业所所长。这种模式的优点是：是一种过渡模式，过渡成本小，可操作性强，兼顾了综合所和专业所的优点。采用这种模式的建筑设计研究院有中国建筑西南设计研究院：中建西南院组织结构由7个综合所和2个设备所构成。3.按流程的专业化，例如划分为方案创作中心、施工图设计所、施工现场配合机构等。这种模式主要以纵向协调为主，主要协调责任人为中心主任、设计所所长。这种模式的优点是在基本保持原来综合所结构不变的情况下，强化前期业务争取和后期施工现场服务，更好地体现客户导向原则。三、在组织结构选择时要注意的事情1、没有最好，只有适合现代组织理论认为：没有一种一成不变的最好的组织形式，组织需要根据环境而发生变化，在组织结构与环境之间存在一种“最适状态”（goodness of fit）。在一种环境下适用的组织形式不一定适用于另一种环境。这就是权变理论（contingency theory）。权变理论认为组织需要主动变化以适用新环境。否则，不适应新环境的组织将缺乏运行效率，并最终被环境所淘汰。最后能够生存下来的企业组织结构必然是那些能够适应新环境变化的组织结构。这就是“自然选择”（natural selection）原则。权变理论对建筑设计企业组织结构选择的启示就是：组织结构形式并没有最好的，只有最适合的。各企业需要根据自身的特点来选择与自身特点相适应的组织结构形式。我们认为：国内的建筑设计企业在对组织结构进行调整时，不但要考虑组织结构形式的先进性，也要考虑组织结构形式的转变是否易于操作。一般来讲，组织结构形式的先进型方面可以考虑如下因素：（1）专业化程度：是否更加有利于内部专业化分工；（2）资源整合能力：是否有利于形成规模优势；（3）人才成长：是否能够给组织成员以更多的学习机会和技术积累机会；（4）客户导向：是否有利于从设计周期、设计品质、服务质量等方面提升客户满意度。而可操作性方面可以考虑如下因素：（1）与人员素质及结构特点的适应程度：包括人员结构，高素质的项目经理数量，人员的协作精神等；（2）与院管理能力的适应程度：包括项目管理能力和财务管理能力，技术质量管理、人力资源管理能力等。（3）与现有业务特点的适应程度：主要考虑新的组织结构是否符合建筑设计院目前的业务结构特点。我们已经成功地应用兼顾先进性与可操作性原则帮助若干建筑设计企业进行了组织结构形式的改变。我们的思路得到了客户的赞赏，实际效果比较好。四、总结我国加入WTO之后，国外建筑设计师大量涌入我国淘金，国内建筑设计市场竞争异常激烈。在与国外通行的竞争中，我国建筑设计企业往往在专业化方面略有欠缺，导致大量的高端建筑都被国外建筑设计企业中标。面对激烈的竞争，部分国内建筑设计企业开始对传统的院/综合所组织结构形式进行调整，调整的思路是分别按照建筑类型、工种、流程进行专业化分工，以加强组织结构的专业化程度，强化企业的竞争力。建筑设计企业在进行组织结构形式选择时，要根据环境以及自身特点，来选择最适合自己的组织结构形式。一般来说，要兼顾先进性与可操作性两个方面。查询更多建筑企业中标业绩、诚信信息、资质条件，马上一键查询结果，下载建设通app。更多关于工程/服务/采购类的标书**制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：https://bid.lcyff.com/#/?source=bdzd

保险风险管理组织架构分为哪几个层面

保险风险管理组织架构分为哪几个层面

风险管理体系包括风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动。 风险管理的各个步骤 对于现代企业来说，风险管理就是通过风险的识别、预测和衡量、选择有效的手段，以尽可能降低成本，有计划地处理风险，以获得企业安全生产的经济保障。这就要求企业在生产经营过程中，应对可能发生的风险进行识别，预测各种风险发生后对资源及生产经营造成的消极影响，使生产能够持续进行。可见，风险的识别、风险的预测和风险的处理是企业风险管理的主要步骤。 风险的识别 风险的识别是风险管理的首要环节。只有在全面了解各种风险的基础上，才能够预测危险可能造成的危害，从而选择处理风险的有效手段。 风险识别方法很多，常见的方法有： 2.1.1◆生产流程分析法 生产流程分析法是对企业整个生产经营过程进行全面分析，对其中各个环节逐项分析可能遭遇的风险，找出各种潜在的风险因素。生产流程分析法可分为风险列举法和流程图法。 1.风险列举法指风险管理部门根据本企业的生产流程，列举出各个生产环节的所有风险。 2.流程图法指企业风险管理部门将整个企业生产过程一切环节系统化、顺序化，制成流程图，从而便于发现企业面临的风险。 2.1.2◆财务表格分析法 财务表格分析法是通过对企业的资产负债表、损益表、营业报告书及其他有关资料进行分析，从而识别和发现企业现有的财产、责任等面临的风险。 2.1.3保险调查法 采用保险调查法进行风险识别可以利用两种形式： 通过保险险种一览表，企业可以根据保险公司或者专门保险刊物的保险险种一览表，选择适合本企业需要的险种。这种方法仅仅对可保风险进行识别，对不可保风险则无能为力。 委托保险人或者保险咨询服务机构对本企业的风险管理进行调查设计，找出各种财产和责任存在的风险。 风险的预测 风险预测实际上就是估算、衡量风险，由风险管理人运用科学的方法，对其掌握的统计资料、风险信息及风险的性质进行系统分析和研究，进而确定各项风险的频度和强度，为选择适当的风险处理方法提供依据。风险的预测一般包括以下两个方面： 2.2.1预测风险的概率：通过资料积累和观察，发现造成损失的规律性。一个简单的例子：一个时期一万栋房屋中有十栋发生火灾，则风险发生的概率是1/1000。由此对概率高的风险进行重点防范。 2.2.2预测风险的强度：假设风险发生，导致企业的直接损失和间接损失。对于容易造成直接损失并且损失规模和程度大的风险应重点防范。 风险的处理 风险的处理常见的方法有： 2.3.1避免风险：消极躲避风险。比如避免火灾可将房屋出售，避免航空事故可改用陆路运输等。因为存在以下问题，所以一般不采用。 可能会带来另外的风险。比如航空运输改用陆路运输，虽然避免了航空事故，但是却面临着陆路运输工具事故的风险。 会影响企业经营目标的实现。比如为避免生产事故而停止生产，则企业的收益目标无法实现。 2.3.2预防风险：采取措施消除或者减少风险发生的因素。例如为了防止水灾导致仓库进水，采取增加防洪门、加高防洪堤等，可大大减少因水灾导致的损失。 2.3.3自保风险：企业自己承担风险。途径有： 小额损失纳入生产经营成本，损失发生时用企业的收益补偿。 针对发生的频率和强度都大的风险建立意外损失基金，损失发生时用它补偿。带来的问题是挤占了企业的资金，降低了资金使用的效率。 对于较大的企业，建立专业的自保公司。 2.3.4转移风险：在危险发生前，通过采取出售、转让、保险等方法，将风险转移出去。

如何管理组织架构并保持灵活性

正确答案:A 解析：矩阵制组织机构的优点是能根据工程任务的实际情况灵活地组建与之相适应的管理机构，具有较大的机动性和灵活性。它实现了集权与分权的最优结合，有利于调动各类人员的工作积极性，使工程项目管理工作顺利地进行。但是，矩阵制组织机构经常变动，稳定型差，尤其是业务人员的工作岗位频繁调动。此外，矩阵中的每一个成员都受项目经理和职能部门经理的双重领导，如果处理不当，会造成矛盾，产生扯皮现象。

如何在word中画管理组织架构图

:jingyan.baidu./article/a681b0de34ab6a3b18434697.

人力资源规划分为哪几个部分？2.企业的组织架构有哪几种模式

人力资源规划包括五个方面 ： 1、 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2、 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 、制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4、 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5、 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。 企业的组织架构主要的组织结构形式有：直线制、职能制、直线职能制、矩阵制四种。 各自的特点是： 1、直线制：结构简单、权力集中、隶属关系明确，职责分明，决策迅速，但是没有职能部门，领导没有助手，需要领导是全能型人才，无法实现管理专业化，不利于管理水平提高。 2、职能制：各管理层之间设置职能部门，领导层指挥各职能部门而不指挥执行部门，而各职能部门对下级执行部门进行业务管理。这种方式强调管理专业化，提高工作质量，减轻领导负担。但是该种方式没有处理好管理部门和管理层次的关系，容易形成多头管理，造成职责不清。 3、直线职能制：吸收了直线制与职能制的优点，同样在各管理层之间设置职能部门，但职能部门作为同层次领导的参谋，不直接指挥下级，只在业务范围内做管理工作，职能部门的指令只能领导的批准后下达。各管理层次之间按直线制的原理构成上下级关系。该结构保持了统一指挥的特点，又满足了职能的专业化分工。集中领导、职责清楚，有利于提高管理效率。但部门之间横向联系差，信息传递路线长，职能部门与指挥部门容易造成矛盾。 4、矩阵制：按职能划分的部门与按项目（产品）设立的管理机构，按矩阵的方式结合起来的管理机构，这种组织按项目为对象设置，项目的管理人员从职能部门抽调，项目完成管理人员又回归职能部门。该结构形式灵活性强，实现集权与分权的最优结合，但是人员调动频繁，组织结构经常变动，稳定性差，矩阵中的成员受到项目经理与职能部门经理的双重领导，容易产生矛盾，扯皮现象。

安全风险分为哪几个颜色

现在比较通用的分5级预警系统，用绿、蓝、黄、橙、红5色代表从低到高的5种危险程度

应急处置组织架构中有哪几个小组

不同的企业对不同时间的应急组织机构的设置是不一样的。不要照搬上级机构的应急组织架构。 我曾遇到过一个情况。上级单位在应急指挥中心下面就设置了10多个小组，结果一个外设机构通过10多个人就照搬了上级的应急组织架构，完全无操作性。 对于在一个基地集中生产的人数不多的非高危企业，基地面积不大，建议就一个应急指挥中心下设几个处置小组。一般而言我建议设一个应急救援组（或者叫抢险救援组）负责第一线的灾情控制和人员抢救，一个现场处置组负责现场警戒、物资传递和外来救援力量引导，一个后期保障组负责应急物资的提供，一个善后处理组负责现场的恢复、医疗陪护或者赔偿。一共4个组就行了，然后把宣传报道、新闻发言等职责全部交给应急指挥中心。 对于有派出机构的单位，就在应急指挥中心下面设现场指挥部。应急指挥中心在单位总部，现场指挥部奔赴现场指挥现场应急抢险。把以上4个组放到现场指挥部下面。 对于集团公司性质的，那就要在总部应急指挥中心下面下设多个小组了，负责对应的事务。什么联络组、设备组、工艺组、车辆组、企地协调组、物资保障组、宣传报道组......等等等等。 除此之外还要考虑事故大小、影响范围和可能调动的资源。比如一个炼油厂，发生油气泄露引发**并发生大面积火灾事故。事故救援需要调动的各界资源比较多。估计不仅要在应急指挥中心下面设立各小组，还要在现场指挥部下面把许多小组细分：比如可能要把上文说到应急救援组里面划分为火情控制组、人员搜救组、医疗救护组、现场检测组等等。 一句话，根据灾情大小预判和企业生产经营特点进行应急组织机构的设置。只有契合企业本身的特点制定的应急预案才能真正发挥作用。

家具企业管理组织架构如何编制？

任何行业的管理组织架构都是根据企业实际情况，按智能划分，前期企业小的时候主要按“人”来分，也就是目前主要负责人，负责什么事情就分到一起，然后再细分，在企业发展过程中进行完善。 举个例子：在外开分厂的时候，刚开始只有选址、装修、招聘的工作，那么一个人就可以，在装修要完成的时候，招聘、培训工作量增加，那么就设置行政部门，在装修完成后，设备进场、人员工资、日常费用发生比较多，再设置财务出纳部门，工厂开工，再设置专门的车间厂长职位，这样就可以费用效益最大化。而前期就只需要一到三个人，又是厂长、也是行政、也是财务等等

保险风险管理的对象是什么

第一 保险风险管理的对象是被保险的事物 第二 包括各种保险事件 保险关系人 保险标的存在 保险相关联的事物等 第三 祝 你工作顺利 事业发达 生活安康 家庭幸福

在coso风险管理八要素框架，风险评估被细分为哪些

风险评估被分为三种。 基线评估 如果组织的商业运作不是很复杂，并且组织对信息处理和网络的依赖程度不是很高，或者组织信息系统多采用普遍且标准化的模式，基线风险评估（Baseline Risk Asses *** ent）就可以直接而简单地实现基本的安全水平，并且满足组织及其商业环境的所有要求。 采用基线风险评估，组织根据自己的实际情况（所在行业、业务环境与性质等），对信息系统进行安全基线检查（拿现有的安全措施与安全基线规定的措施进行比较，找出其中的差距），得出基本的安全需求，通过选择并实施标准的安全措施来消减和控制风险。所谓的安全基线，是在诸多标准规范中规定的一组安全控制措施或者惯例，这些措施和惯例适用于特定环境下的所有系统，可以满足基本的安全需求，能使系统达到一定的安全防护水平。组织可以根据以下资源来选择安全基线： 国际标准和国家标准，例如BS 7799-1、ISO 13335-4； 行业标准或推荐，例如德国联邦安全局IT 基线保护手册； 来自其他有类似商务目标和规模的组织的惯例。 当然，如果环境和商务目标较为典型，组织也可以自行建立基线。 基线评估的优点是需要的资源少，周期短，操作简单，对于环境相似且安全需求相当的诸多组织，基线评估显然是最经济有效的风险评估途径。当然，基线评估也有其难以避免的缺点，比如基线水平的高低难以设定，如果过高，可能导致资源浪费和限制过度，如果过低，可能难以达到充分的安全，此外，在管理安全相关的变化方面，基线评估比较困难。 基线评估的目标是建立一套满足信息安全基本目标的最小的对策集合，它可以在全组织范围内实行，如果有特殊需要，应该在此基础上，对特定系统进行更详细的评估。 详细评估 详细风险评估要求对资产进行详细识别和评价，对可能引起风险的威胁和弱点水平进行评估，根据风险评估的结果来识别和选择安全措施。这种评估途径集中体现了风险管理的思想，即识别资产的风险并将风险降低到可接受的水平，以此证明管理者所采用的安全控制措施是恰当的。 详细评估的优点在于： 1、组织可以通过详细的风险评估而对信息安全风险有一个精确的认识，并且准确定义出组织目前的安全水平和安全需求； 2、详细评估的结果可用来管理安全变化。当然，详细的风险评估可能是非常耗费资源的过程，包括时间、精力和技术，因此，组织应该仔细设定待评估的信息系统范围，明确商务环境、操作和信息资产的边界。 组合评估 基线风险评估耗费资源少、周期短、操作简单，但不够准确，适合一般环境的评估；详细风险评估准确而细致，但耗费资源较多，适合严格限定边界的较小范围内的评估。基于次实践当中，组织多是采用二者结合的组合评估方式。 为了决定选择哪种风险评估途径，组织首先对所有的系统进行一次初步的高级风险评估，着眼于信息系统的商务价值和可能面临的风险，识别出组织内具有高风险的或者对其商务运作极为关键的信息资产（或系统），这些资产或系统应该划入详细风险评估的范围，而其他系统则可以通过基线风险评估直接选择安全措施。 这种评估途径将基线和详细风险评估的优势结合起来，既节省了评估所耗费的资源，又能确保获得一个全面系统的评估结果，而且，组织的资源和资金能够应用到最能发挥作用的地方，具有高风险的信息系统能够被预先关注。当然，组合评估也有缺点：如果初步的高级风险评估不够准确，某些本来需要详细评估的系统也许会被忽略，最终导致结果失准。

我国 *** 经济管理分为哪几个层面

　我国 *** 的经济职能主要包括四个方面： ①经济调节 *** 要按照市场经济规律履行好经济调节的职能，对经济运行实施宏观调控。 ②市场监管 *** 要加大力度整顿和规范市场经济秩序。假冒伪劣商品、文化市场混乱、工程质量低劣等问题比较突出。这些都表明 *** 的市场监管力度不够， *** 市场监管的职能还不到位。 ③社会管理 *** 要进一步加强社会管理职能。在现代社会中，随着民主政治的发展和公民素质的提高， *** 社会管理职能要与充分发挥公民自我管理和社区自治有机结合起来。良好的社会管理不仅是构建和谐社会的基本要求，也是促进经济增长、社会全面发展的重要手段。 ④公共服务 *** 要提供更多的公共服务。提供公共产品，如基础教育、公共卫生、公共文化、社会保障、科学技术、体育休闲、基础设施、环境保护、发布公共信息等，既是为市场创造一个良好的外部环境，又是使人民群众共享发展成果，实现人的全面发展的重要措施。 *** 要把更多的资源投入到公共服务领域，以使社会发展更加均衡。