教练技术培训真实案例（对我影响最大的课程教练技术）

本文目录

• 对我影响最大的课程教练技术
• 教练技术在工作管理中的应用
• 教练技术之反馈
• 简更1267‖师生冲突：运用教练技术，化干戈为玉帛

对我影响最大的课程教练技术

在上教练技术二阶的时候，总会有一些热情的同学大声的问我：你是谁？ 我会温柔而坚定的告诉他们：我是一个激情、大爱、负责任的男人。 那是一段令人难忘的学习之旅。 大家好，我是2011年毕业的上海哲尚TA23的教练技术学员汪志鹏。 2011年下半年的时候，在IMO赵斌的推荐下，到上海参加了教练技术领导力的培训，记得上课时由于过于积极主动，到现在团队聚会的时候都有人开玩笑说，当时以为我是哲尚派的托。 可以说，这是改变我人生的课程，经历红黑的争吵，沉船的惊醒，感召的死火，马蹄的淬炼......让我明白，“若要如何，全凭自己”真的不是一句口号，明白自己就是一切的根源，发现自己想多动少自以为是的固有模式...... 课程结束后，我清晰了自己的目标，强烈的想要改变自己浑浑噩噩的人生状态，在高中同桌宋振武的帮助和刷爆几张信用卡的情况下，筹集到拓普教育的启动资金，几年努力下来，让自己慢慢走出了人生的困顿。 这是个人人最好都去上一次的课程，因为我们从小到大，学习多大是向外拓展的知识和技能，很少触及向内探寻内心的内容，以至于很多人处理问题的模式总是焦点在外，出现的问题都是社会的问题、别人的问题、公司的问题、老师的问题、孩子的问题、唯独就是自己没问题……但是，面对问题，我们更需要做的事情反而是：向内找寻自己的原因，控制好自己的情绪，修正好自己的行为。 教练技术九点领导力就是我们向内找寻的九个坐标和指针，很多时候，让我们迷惑的不是不明白“事”，而是不明白自己，看不见自己的盲点，看不清自己人生真正的方向。如孔子所云：“射有似乎君子，失诸正鹄，反求诸其身” 激情、承诺、负责任、欣赏、付出、信任、共赢、感召、可能性，这九个节点从字面上很容易理解，而教练技术是让我们看到它们内在的运行系统，看到内在系统是如何驱动外在行为的。每个节点都有"why ","how "和"what"三端，都有其因、道、术。 关于每个节点具体的内容到底有哪些，我就不在这里一一赘述，原因有二，一是书店里有很多关于这方面的著作，有兴趣的朋友可以找机会阅读，；二是教练技术更多的是一种体验和感悟，每个人看待即使是同一个事物，体验和感悟都是不尽相同的，我不能剥夺了大家的这个体验权利。当然，最好的学习办法好是走进课堂，让专业的导师带领你拿到属于你自己的那份感受和体验。TA23是一个让我感到骄傲的团队，后TA近5年的时间，依然能做到每周周2相互拨打教练电话，每四个月组织一次大组会，彼此以情同手足，为实现各自的家庭、事业、健康等方面的目标而携手同行。 在一次做助教的时候结识了一位“付出哥”陈海励，刚从三阶段毕业，激情满满，正是他送了我这本黄荣华签名著作《人本教练模式》，让我萌发了将书中内容绘制成思维导图的想法。 说画就画了，这是我绘制过的最大的一幅导图，每天画一两个小时左右，前后花了十几天的功夫，这过程亦是痛并快乐着。由于书中内容很多，而且说的都是一种体验和感觉，很少概念性的内容，绘图的时候，部分逻辑结构需要我再一次提炼加工，可谓脑汁烧尽。同时在一笔一笔的绘制的过程中，也让我体验到慢下来、静下来的美好，可以听到书中内容与自己内心的对话，体会到“慢”带给自己那份力量。这比用思维导图做思维四射时的那种痛**显得更加持久绵长。 （完）

教练技术在工作管理中的应用

做管理者之后才体会到做管理有多难，其中尤其是管理中的沟通部分； 如何与团队成员设立目标、达成一致认可、如何评审工作成果、如何给建议、如何鼓励等等，这些都涉及到如何和团队成员“说”的问题。 管理者怎么“说”，对于工作成果有决定性的影响，会影响到团队的积极性、工作效率、甚至能否更快速地成长等等。 学习教练技巧让我意识到，哪怕是一个提问方式的改变，都能极大地改善团队成员的工作态度、工作效率、甚至工作成果。 一次在内部方案评审时候，我尝试应用教练技巧，获得非常意外的效果。 案例： 开始评审前，先和成员确认之前设计的目标，通过提问让对方将目标讲出来并书写出来。 这次项目的目标是什么？ 这个方案要传达的主题信息是什么？ 实现这个目标和主题的衡量标准的关键词有哪些？ 将这些关键词罗列出来，再加个方案完成度。 再让他们对自己的方案对应这些关键词进行打分。 也可以事先定一些形象图，作为学习的标的，去对标打分。​结果如何呢？ 打分非常客观，贴合实际。说明大家其实还是有比较清晰的判断力，是能够觉察出问题的。他们说在没打分之前还觉得挺好，或者是看不出哪里不好，但打分的时候居然能发现不足。 这样一来，整个过程是他们自己完成的，他们自己知道哪里不足需要修改。而无需我去批评和指出问题，因为大部分人对于别人的否定和建议都是下意识地反抗抵触的。 设计师尤其是已经有一定工作经历，工作时间不长的设计师，常会遇到不知道自己怎么判断自己做的行不行，或是在做的过程中，思路就混了，钻一个牛角尖里出不来，看不出自己方案哪里好，哪里不好，即使能感觉出来还不够好，但又不知道从哪里下手。 如果像这样将评价标准具体化、形象化、视觉化出来后，他们在后续修改中，就可以自己根据标的进行检查。 教练技术起源于体育运动，后来在管理中得到广泛应用。不仅可以应用于管理，还可以进行自我教练、家庭教育等等方面。 核心 教练式管理的核心就是通过提问反馈的方式帮助对方排除内在干扰，聚焦目标把事情做好。 目的 教练的目的是帮助人们聚焦目标、建立自信、产生觉察力和责任感。 前提 要相信人的潜力无限。 虽然教练式管理前期需要花费管理者比较多的时间和精力，但这是值得的。

教练技术之反馈

员工抱怨他的直接上级：“真的不知道他是怎么想的，从来没有人能做到令他满意，他总是挑出毛病。我只要走进他的办公室就不舒服。慢慢地感觉老板针对我，他不能容忍我。” 上级抱怨他的下属：“我真的很委屈，用心地指导他、教导他工作方法，更正他的错误，然而他却觉得我在为难他。我计划重点培养他，没想到他却提出离职，原因竟然是觉得我不喜欢他。”       月初进行年度绩效评估前，我的上级说了一句话让我印象深刻。他说“不要让员工有错觉，要让员工对自己的工作表现有清晰的认识。比如，平时经常表扬一个员工，突然年底绩效却是最低，这种情况员工肯定是不能接受的。”所以，我们需要在日常工作中通过有效沟通，让员工知道自己工作表现的满意度。汉斯-于尔根·克拉茨的《反馈技巧》，对于想了解教练反馈技巧的初学者是不错的选择，以下是结合自身案例和理解输出的书中精华，以供大家学习。 2年前我觉得反馈集中在辅导开始的阶段，而书中“主动倾听是一种简单的反馈形式”使我更深入理解倾听和反馈的关系，不管是倾听、反馈还是发问，都是在不断运用和探索的过程中螺旋上升，最终帮助我们找到解决方案。 1、评估式反馈 如果你正在为年终谈话或者与员工的谈话而头疼，那么我们先聊聊评估式反馈。 不管是评估者还是被评估者，都努力寻求有据可依且考虑周全的反馈，我们也希望在年底的谈话中有双方的相互反馈。 对员工的反馈： 让员工认识到，对他们工作绩效和个人做出评估不是一种威胁，而是一种帮助时，他们就不会产生怨恨的心理，或者即使有也很快能消退。 对领导的反馈： 上级的管理行为对下属的绩效和行为有很大的影响，员工要能说出自己体会到的、上级行为对自己的影响及希望他能改变的方式。 大部分人在进行评估式反馈时，会忽视对领导的反馈。至少目前我在这一方面做得很少，即使对领导有不满，也只是私底下抱怨一两句。现在自己做管理也仅有一两次问了下属对我的感知和评估反馈，同时得到的信息也比较少。 双向的评估式反馈能减少我们与上下级的误解，也更有利于我们的成长，作为上级更要获取下属的评估式反馈。 2、正反馈（认可式反馈）——少点批评，多一些肯定 工作心理学有一条定论：自身感觉良好的人工作表现也会很好，并有进一步做好工作的积极性。对员工给予他们应得的认可能增强他们完成今日任务的义务感，受到激励而“全力以赴”。认可带来成就感，这些成就感是保持对工作的良好感觉，也是取得最佳工作效果的基础。 对于这点我感触较大，上个月再次看了《一分钟经理人》，这本书虽易读，然而真正做到却有一定难度。一分钟表扬的运用让我尝到了甜头，之前对一个下属总有种望子成龙、早日成才的期待，对于她的工作结果总觉得差了一点，所以很少给予表扬。我看重事，工作目标感强，执行力高，几乎每一项工作都会全力以赴去完成。当刚上管理时，会拿自己的标准去衡量下属，希望他们都能像我一样。最可笑的是，我曾经还对她说“我不善于表达情感，工作上也不会经常表扬人，所以你不要总是希望我能表扬你。”现在想想真的觉得自己挺没人情味的，对她一直吝啬表扬，表扬这件简单而又能产生积极效果的事情，我真心做得不多。在自我反思后，心态变得更加平和、不再咄咄逼人地追求最好，多关注她的优势并分配适合她优势的工作，目前自我感觉好了很多，当我我问她对我的感受时，她居然说我温柔了很多。 3、批评式反馈（提升性反馈）——更正具体行为 如果不加考虑、草率地批评员工容易对员工造成精神伤害。 在进行批评式反馈前，我们可以先思考以下几个问题： 1、这种情况一定要提出批评吗？如果不批评，会带到严重后果吗？ 2、是否应由我提出批评？ 3、我能确定谈话的时间、地点吗？ 4、我是否能努力避免批评谈话中常犯的错误？ 这个问题清单对我来说很有帮助，之前在进行批评式反馈前并未有一些衡量，完全是看自我感知和心情。参考这个问题清单，如果这些问题都是“是”，那么进行批评式反馈吧。批评式反馈包含三个部分: 第一步给出反馈时是对事不对人的，以有证可循的具体情境开始描述，抓住精髓、避免含糊/笼统。第二步在表达感受时，开诚布公谈到这件事的内心感受，让他觉得你也是一个普通人。第三步提出期望，解释现在的批评有利于将来的进步，帮助员工展望未来为后续的行动计划搭建基础。 最后，看看批评式谈话过程设计： 以积极的方式开始谈话→陈述事实→听取员工意见（对这个事实达成共识）→讨论遭到批评的原因和后果（双方都需要承担责任）→与员工对未来应有的表现达成一致→积极地结束谈话 最近在学习拆书，以下是关于阅读后的A2，也期待大家的指导和监督： 1、2月优化潜力股《倾听》《反馈》的课件，可以合二为一，更多地加入课堂练习。 2、2月9日前，请亲人、朋友和同事对我进行性格特点的评价，发现自己的盲区。 3、18年每季度进行一次双向的评估式反馈。 我是豌豆姐姐，一个持续学习的培训人。

简更1267‖师生冲突：运用教练技术，化干戈为玉帛

师生冲突：运用教练技术，化干戈为玉帛 文/张爱敏 师生冲突，在所难免，关键如何化解，让干戈为玉帛。前苏联教育家苏霍姆林斯基曾这样描述：我坚信。常常以教育上的巨大不幸和失败而告终的学校内许许多多的冲突，其根源在教师不善于与学生交往。其实，我觉得作为教师，要善于运用自身的亲和力，主动地创造出与他人的相似性与协作的效果，快速地与学生建立亲和关系，提高沟通的有效性，提升自己与学生和谐交往的能力。下面以一个案例来分享教练技术在班级管理中的应用，并与大家共勉。 案例：张老师接到班长报告，急匆匆地赶到教室。只见教室里面一片狼藉，书本散落一地。A正拿着一把扫帚，气呼呼地向B挥舞。B则坐在地上，捂着膝盖，抹着眼泪。张老师一把夺过扫帚，并厉声道：“怎么回事？”没想到，A大喊一声，一把把扫帚扔到地上，大哭起来。事后，张老师反思自己的处理方式，总感觉不妥。不仅没有平复A的情绪，反而激化了师生关系，使得对自己产生了抵触。该用什么办法与A最快建立亲和关系，化干戈为玉帛呢？张老师想起了心理空间位置法、呼应法与感官叠加法。 罗伯特 迪尔茨先生在《从教练到唤醒》中曾这样描述心理空间位置法，即依据不同的空间位置和相互关系对对方造成的影响不同而设置师生之间的不同位置，使得彼此双方相互觉察，从而实现有效沟通，重建和谐师生关系。 于是，张老师邀请A来到办公室，开始了一场别开生面的对话。 第一次沟通，师生二人面对面站立。张老师两眼盯着A，食指指向A“A，刚才是怎么回事啊？” 此时，假如我们是A，自我觉察：身体、视线、情绪、感受等。处在当下，也许，我们是烦躁的，是不满的，“我不好，我（这个人）有问题”从而本能地引发心理防卫，一种对立油然而生。 第二次沟通，师生肩并肩站立。张老师侧身看着A，食指指向前方：“A，刚才是怎么回事啊？” 此时，假如我们是A，自我觉察：身心有何改变？此时，张老师指向的不是当事人，而是师生共同关注的话题——当时课堂上的情景。于是，伙伴关系开始建立。A会消除戒备心理，向老师描述事情经过，虽然依然紧张，但压力减弱，师生关系有所缓和。 第三次沟通，张老师轻按A后背，食指指向前方：“A，刚才是怎么回事啊？” 此时，假如我们是A，再次觉察自身变化。腰背不自觉直立，头微微抬起，眼睛看向更远的前方。虽然依然在描述情景，但情绪缓和，对刚才发生的一幕不再斤斤计较。此时，当老师追问：“如果下次再遇到类似事情，你会怎么做？”对方已经有些愧疚，不能够开始思考新的解决问题的路径。此时，教师不再是“裁判”“法官”，而是一位教练，一位支持者，一位陪伴者，创造出舒适、开放的心理氛围，师生之间是伙伴关系，二者的对话是平等的，是合作的，是安全的，这样，学生才会敞开心扉，才会向内觉察，才会拥有解决问题的勇气。 无论是采取何种心理空间位置法进行沟通，都要善于并及时做出呼应，这就是化干戈为玉帛的第二步。也就是说当我们以一种支持者的角色与学生进行平等对话时，要善于对对方的语言内容、语调语速和身体语言做出及时的呼应。比如呼应对方的语言。 如当A描述现场情景时，张老师是这样呼应的: A同学:…… 张老师：你听到了骂声。 A同学:…… 张老师：你很气愤。 A同学:…… 张老师：你选择拿扫帚，来解决问题了……没有其他解决的途径了吗？ 当我们在倾听中以重复关键词或提炼核心词等来捕捉对方要表达的重点，以共情与同理心与对方达到同频，就会达到想要的沟通效果。同时，如果对方的在表述时是急切的，语速是快节奏的，我们的呼应也应是急切的、快节奏的。当然，有时也要反常态，比如，一次学生在课堂上出言不逊，一向温文尔雅的我厉声重复了三遍。教室霎时静下来，对方也哑口无言，灰溜溜地坐下了。有时，课堂上就是需要“以其人之道，还治其人之身”的震慑。 当然，当师生出现不可避免的冲突时，教师的及时暂停、引导说服与晓之以理还是很关键的。如当A向老师陈述时，老师也可以采用提问法引领学生自我觉察。 如采用核对信息的方法提问“你是说……？”“你的意思是……？”“我刚刚听到……是吗？” 或实施引领方向的问询“你觉得师生之间最理想的关系是什么呢？”“除了拳头，就没有其他解决问题的方法了吗？” 亦或是增加选择性的提问“那你现在，是不是已经有了另外一种解决问题的路径?”“还有吗？”“如果有的话，会是什么呢？”当学生已经说了多种方法，老师可以再追问一句：“有了这么多的方法，假如你下次再碰到这样的问题，你会选择哪一种方法来应对突发情况呢？” 当然，有时也并非都如我们所愿，我们需要与时俱进，吐故纳新，跟上孩子们成长的脚步，用学生喜闻乐见的方式来引领学生成长。如新学期开学，为了共创团结友爱的班集体，编织一个有教育价值的故事讲给学生听： 树林里有一只双头鸟，每天他们都以吃树上的果子为主。左头的动作快，总能抢先一步吃到果子，右头为此特别生气，总想找办法惩治对方。一天，右头摘了一颗果子送给左头。左头吃后身体中毒。双头鸟一命呜呼。当然，右头也未能幸免。 此时，学生唏嘘不已。老师话锋一转，又说出一个结尾： 左头吃后身体中毒，双头鸟挣扎在死亡线上。右头懊悔至极，拼命拖着身体到了河边，灌下了很多河水，化解了剧毒，双头鸟又活了过来。后来，左头和右头重归于好，他们幸福地生活在一起。 故事讲完了，道理不言而喻。 快节奏，高压力，心浮躁，情绪失控，冲突凸显。我们需要及时调整情绪，避免冲突升级。同时，及时调动储备专业知识，对症下药。总之，当我们满怀真诚地走进学生的心灵，而不仅仅是高期待；当我们带着对自己的爱，而不是仅仅指向他人；当我们以彼此接纳，彼此成全，彼此成就的心态走进对方，我们就有了生命的联结，有了一种生命境界的提升，有了一种圆融人生的幸福。