培训中心组织架构（住培医师培训管理的组织架构分为几级）

本文目录

• 住培医师培训管理的组织架构分为几级
• 企业架构的相关问题
• 推行小组组织架构图分哪几层
• 怎么开好一家早教机构
• 企业大学的组织架构
• 第3章 技术团队组织架构篇
• 如何做好教育培训机构的管理工作
• 教育培训机构的组织架构一般是怎样的

住培医师培训管理的组织架构分为几级

4级。专业基地、专业科室、带教老师、学员。住院医师，医生职称的一种，居主治医师之下，属于初级职称。业内简称为“住院医”。其职责主要是完成基本医疗工作，包括收治病人、记录病程、在上级医师指导下开医嘱、进行某些临床操作等，是对病人进行全程诊治的一线医生，但是需接受上级医生的指导与监督。

企业架构的相关问题

为什么需要企业架构？组织需要企业架构有两个主要原因：1、对企业生存和成功至关重要有效的企业架构对企业生存和成功至关重要，使通过IT取得竞争优势不可或缺的手段。今天，CEO们已经认识到通过IT对信息进行有效管理和利用是企业成功的关键所在。企业架构恰恰解决了这一问题，它为企业IT系统演进提供了战略上下文，使企业能够应对不断变化的业务环境。2、使企业创新得到管理企业架构使您能够平衡IT效率与业务创新之间的关系，对创新进行管理。各业务单元可以踏踏实实地进行创新以获得自身竞争优势。同时，可以保证组织的全面IT战略需要，实现企业范围内最紧密的协作。什么促使我们发展企业架构？典型地，发展企业架构的原因在于组织内的关键人员具有需要通过IT系统进行处理的关注。这些人员通常称为系统中的“利益相关者”。架构师的角色是处理这些关注，通过识别和提炼利益相关者的需求，开发显示关注和需求将如何被处理的架构视图，并显示为调和不同利益相关者之间潜在冲突性的关注而将做出的权衡。没有企业架构，考虑和满足所有这些关注和需求，是极不可能的。近几年来，随着企业信息化程度的加深，如何建立有效机制使IT与业务融合，即通过更好的IT运营，产生相应的业务价值，提高核心竞争力成为企业迫在眉睫的问题。融合了战略发展、业务以及 IT 系统的企业架构（EA）应运而生。企业架构的历史悠久，在欧美有很多成功的案例。最成功的实践是企业架构被列入欧美政府的法案。实践表明：EA可以协助企业实现IT效益最大化，通过业务架构蓝图，避免重复投资与信息孤岛。但目前中国企业在对EA的认识和具体实践上还处于学习和探索的阶段，只有极个别的企业完整的采用企业架构设计的方法与思路进行IT系统的规划、实施与管理工作。中国企业在信息化认识与实践的真正成熟还尚需时日。企业架构在中国企业或政府的引进、宣传、推广的意义重大。选择TOGAF作为企业架构框架的原因TOGAF 是一个架构框架，简而言之，是一种协助开发、验收、运行、使用和维护架构的工具。TOGAF已被80%的Forbes 50（福布斯）的公司使用，并支持开放、标准的SOA参考架构。The Open Group于1993年开始应客户要求制定系统架构的标准，在1995年发表The Open Group Architecture Framework (TOGAF) 架构框架。TOGAF的基础是美国国防部的信息管理技术架构(Technical Architecture for Information Management: TAFIM)。它是基于一个迭代(Iterative)的过程模型，支持最佳实践和一套可重用的现有架构资产。它可让您设计、评估、并建立组织的正确架构。TOGAF的关键是架构开发方法（Architecture Development Method: ADM）: 一个可靠的，行之有效的方法，以发展能够满足商务需求的企业架构。TOGAF 是通过300多家开放群组架构论坛的会员协同努力发展的，会员包含全球领先的IT客户及厂商，代表了架构发展的最佳实践。使用TOGAF作为架构框架将允许架构开发的一致性，反映利益相关者的需要，采用最佳实践，并为当前需求以及未来可能的业务需要提供应有的考虑。架构设计是一个复杂的技术过程，而设计异构、多供应商的架构更是尤为复杂。在帮助对架构开发过程的“去神秘化”和“去风险化”方面，TOGAF扮演了重要的角色。TOGAF提供了增值平台，可以使能使用者建立真正基于开放系统的解决方案，以处理他们的业务议题和需要。谁将从使用TOGAF中获益？任一承担、或计划承担旨在支持关键任务业务应用的企业架构的设计和实施的组织都将从TOGAF的使用中获益。寻求“无边界信息流”的组织，能使用TOGAF来定义和实现可使能对企业内或企业间集成信息进行访问的结构和流程。使用TOGAF设计和实施企业架构的组织确保了其设计和采购的规格，它能促进开放系统的实现，从而使能开放系统的效益并降低风险。TOGAF在国内的发展和影响2010年3月18日，全球著名的市场咨询和顾问机构IDC公司在北京正式发布《架构企业未来-2010企业架构中国管理者调查报告》。报告显示，中国逾七成大型企业已开始构建企业架构，TOGAF是目前认知度与接受度最高的架构框架。超过一半的企业已经了解TOGAF框架方法，并且37.5%的企业在构建企业架构时，会选择TOGAF框架。企业在考虑框架方法时，最关心的5个重要因素包括：架构的技术基础是否为业务导向、是否是开放的架构、是否可以落地实施、是否有成功案例的应用以及对SOA的支持能力。TOGAF框架的特征优势以及价值恰恰在此。金蝶作为The Open Group的中国代表，首次引进国际企业架构标准，致力于在国内普及TOGAF的知识和应用。在国际上，TOGAF已经被验证，可以灵活、高效地构建企业IT架构。引进TOGAF，将对国内软件产业产生重要影响。在此之前，国内软件企业很少参与国际标准的制定，致使国内软件总体水平低，与国外软件存在较大差距。引进TOGAF后，将推动国内管理软件与国外先进技术架构保持同步。TOGAF将帮助国内企业大大节约成本，增加业务模式的灵活性，更加的个性化、随需应变，并提高信息系统应用水平，同时还可以对客户的业务模式创新起到推动作用。同时，由于TOGAF不仅仅是一套标准，更是一种方法，能带来最佳管理实践。金蝶可以通过TOGAF帮助国内企业与国外最佳实践接轨。提供TOGAF培训的国内机构TOGAF培训由开放群组中国分会指定的授权培训中心进行，目前的培训机构主要有：金蝶集团教育培训中心金蝶集团教育培训中心利用自身的考试中心及 100 多家分支机构，建立了覆盖全国范围的TOGAF考试体系。截至 2011 年 6 月，金蝶集团教育培训中心已成功地举办了20期中文培训和16场TOGAF 中文认证考试，为企业和社会培养了160多名中国第一批TOGAF企业架构师。师资力量：金蝶集团教育培训中心依托开放群组中国分会顶尖架构专家资源，拥有以The Open Group 中国分会首席技术官、金蝶首席企业架构专家褚幼鸿博士，以及The Open Group中国分会SOA技术总监、金蝶中间件公司研究院院长滕腾博士为首的强大的师资团队。培训教材：金蝶集团教育培训中心使用的教材，为The Open Group独家授权，包括《TOGAF中文培训课件》、《TOGAF9手册》、《TOGAF9 口袋书》、《TOGAF9术语表》等中文版教材。金蝶集团教育培训中心的TOGAF培训课程有基础课程（2 天）和鉴定课程（5天）两种。课程注重TOGAF的案例教学，其中会讲授开放群组企业架构案例及模板，以及企业架构工具软件示例等等。北达软信息化咨询与培训中心作为国家信息资源管理北京研究基地，也作为北京大学CIO班的协办单位，北达软积累了雄厚的信息化知识和资源。2009年11月，北达软受邀参与The Open Group2009全球大会，并进行主题演讲，引起各国参会代表的浓厚兴趣与广泛讨论。与此同时，北达软同The Open Group主要认证培训机构QRS(Quick Resp***e)，美国联邦企业架构认证协会（FEAC）签订了战略合作协议。北达软企业架构培训认证体系正式建立。随后，北达软与QRS、FEAC联合相继推出TOGAF9、FEA认证培训，并定时举办中国架构师发展沙龙系列，旨在于为国内企业架构师建立一个中立、开放的思想交流平台，联合国内外的知名机构及专家一起推动企业架构EA方**在国内信息化建设中的深化应用。北达软在引进国外优秀EA方**的同时，将企业架构本地化工作提上日程。2010年，北达软在EA领域迈出突破性的一步：经过架构专家组几个月的潜心研究，相继开发出TOGAF、FEA中文教材，并随后开展了开放组架构框架与联邦企业架构中文认证培训。截止到2010年7月，共计六十余名政府和企业的CIO、信息化部负责人参与了北达软TOGAF与FEA认证培训，并获得了全球认证的架构师资格。企业架构的影响力在中国不断扩大，国际认证的架构师队伍也在迅速壮大。2010年9月份，北达软推出为期13天的EA美国考察学习方案，召集架构师前往美国，开展项目实例考察，了解美国各机构应用EA的最佳实践与效果。通过与EA大师直接交流，领悟企业架构的精髓。对于北达软来说，这是开展企业架构领域国际交流与合作方面的重大飞跃。北达软将会一直致力于企业架构的研究与推广，将EA方**真正贴合中国信息化的实际，为政府和企业实现无边界信息流，获得核心竞争力做出贡献。

推行小组组织架构图分哪几层

分为总经理：1、统筹ISO14000 & OHSAS18000体系整体推行工作，为体系的建立和推行营造全员参与之氛围;2、提供和满足体系推行所需各项资源,必要时，同董事总经理沟通、协调；3、批准跨部门行动计划,对体系文件的最终签署审批.副总经理:全面协助总经理跟进管理体系推进工作；必要时，代为决策和审批相关事宜。管理者代表:1、全面负责ISO14000 & OHSAS18000管理体系的推行、建立和宣传等工作；2、定期、及时向（董事)总经理汇报ISO14000 & OHSAS18000管理体系的推行和实施情况和任何改进之需求；3、负责公司ISO14000 & OHSAS18000体系事宜的对外联系；4、确保在公司内提高满足相关方要求的意识。企划部:1、负责ISO14000 & OHSAS18000管理体系推进之策划、组织、执行和督导；2、协助管理者代表对公司员工进行ISO14000 & OHSAS18000体系相关的宣传和培训；3、负责ISO14000 ＆ OHSAS18000体系文件的编制、发行并跟进其实施；4、负责ISO14000 & OHSAS18000管理体系相关之法律法规的收集，转换成公司相关要求传达给相关部门并跟进落实;5、负责对ISO14000 & OHSAS18000管理体系实施情况进行监控和审核。其它各部门：1、理解和执行总经理、副总经理和企划部各项决策，统筹资源在本部门有效开展工作；2、对本部门ISO14000 ＆ OHSAS18000体系实施情况进行评估和控制，制定并实施具体处理措施解决问题；3、对本部门员工进行ISO14000 & OHSAS18000体系相关的宣导和培训，建立适宜的考评、改善机制；4、负责向（副）总经理汇报ISO14000 & OHSAS18000管理体系工作开展情况及任何改进之需求。

怎么开好一家早教机构

早教中心需要做到五大因素才能够有长远的发展：市场营销、教学管理、组织架构、人力资源、环境创设。一、市场营销：面对面销售；电话；短信；“主动的”口碑销售；其他辐射销售(现有基础上增加销售对象)。任何一家培训机构得以生存的最大因素即是生源。如何在现有的模式下加以突破及创新,真正做到：人无我有,人有我优,人优我异。二、教学管理。这个也可以分为几个模块:教师管理、课程设置及教师培训。三、组织架构。完善清晰的组织架构图有利于员工更加明确自己的发展晋升方向。另一个重要的作用就是让每一个员工都能够明白自己进入这家机构之后能够得到什么样的发展，帮助他们做好在机构的职业生涯规划。四、人力资源。给人前途，这与上面讲得好的晋升机制有关,给员工越来越好的发展空间和现实待遇最重要；梯队建设，一个是学历方面的梯队建设，一个是岗位上的梯队建设；增加沟通，会议、培训、文件、公告栏、网站、集团短信、聚餐、出差各种各样的沟通方式被用于促进员工队伍。知人善任，每个人都有不一样的长处和短处，通过合作了解人的长处。五、环境创设。首先家长最关注的就是：安全！坚持“自然和朴素是根本，在现有条件下每过一段时间可以进行一次更新面貌，保持对孩子的吸引力”。需要用心建设有意义的东西给孩子们，早教机构里建立适合孩子的设施，对孩子来说就是全新的体验。

企业大学的组织架构

企业大学内部组织架构的建立，是其高效开展业务的关键。在建立组织架构前，必须考虑企业大学的业务架构。正如一个独立的企业一样，需要根据其业务的价值链来设计各个部门。企业大学校长或企业的首席学习官(CLO)，当仁不让地承担着整合学习资源、引领企业变革的任务。GE的全球副总裁兼首席教育官鲍伯·科卡伦的职责是：第一，帮助首席执行官杰夫·伊梅尔特制定公司有关教育的战略和目标，并转化为具体的教育和培训；第二，负责全球领导力项目的培训，不仅培养GE今天的领导人，还要培养明日的领导人；第三，为GE全球员工提供定期培训；第四，为客户的管理人员进行培训，帮助客户成功的同时，也成就GE的成功。韦尔奇领导力开发中心也在他的带领下，担负着为GE员工的成长与发展提供培训；向GE各业务部门传播最佳实践、公司举措以及学习经验；传播公司文化与价值观。而教学研究部也有可能担任变革领导者的角色。民生银行培训中心的教学研究部，经常开展一些前瞻性的研究，如银行业研究、银行业培训体系评估等。这些研究工作的成果，为民生银行引入了新的思想和理念。教学研究部除了开展研究以外，还承担着自主开发课程或二次开发外购课程的任务，即学习解决方案的设计与开发。培训规划部负责对培训的组织需求、岗位需求及个人需求进行调研与分析，进行相应学习解决方案的选择，并做出短期与中长期的培训规划。而项目管理部与教学实施部主要承担方案实施的功能。培训中心实施对培训效果转化的评估与跟踪，并将之反馈给方案的选择者与设计开发者，以确保企业大学教学功能的不断进步。除了以上这些主要业务部门之外，部分企业大学还会设立校董会，以对企业大学的校长安排、预算、战略规划等重大事项进行决策。另外，企业大学可单独成立信息支持与财务部门，也可由企业的相关部门来负责这些工作。企业大学既然称之为大学，必然会有很多与大学相似的特点。除了同样进行人才的培养之外，企业大学在组织形式上也可以向大学借鉴。如在同一所企业大学下设立不同的学院以满足不同服务对象的需求，如领导力学院、技术学院、营销学院等。在各学院下可单独设立项目管理办公室及课程开发办公室，以更好地开展学院的专业活动。学院的地点与形式都不拘一格，而是根据战略的需要来进行设置。如通用汽车大学除了在美国设立了领导力学院、沟通学院、工程学院、金融学院及服务/市场学院以外，还在全球范围内成立了16个与其主要的业务功能契合的学院。在中国，通用汽车和上海交通大学合作成立了通用-上海交通大学科技学院，致力于共同研究、开发和技术培训等领域。通用汽车再次向我们展示了企业大学是如何更好地与企业战略相结合的。

第3章 技术团队组织架构篇

基于行为面试法的技术面试流程： 1.准备（看简历，熟悉候选人） 2.开场（介绍自己、介绍面试流程） 3.获取信息（对方自我介绍） 4.问问题（基于以往行为的问题） 5.引导候选人回答问题 6.评估表现及各种事实根据 7.填表 8.决定 其中，问问题的环节比较关键，多问基于事实的行为问题，少问假设性问题。下面是 行为面试法中经典的8个问题 ： 1.请讲述一个例子，证明你给自己确立了一个很高的目标，然后完成了这个目标； 2.请讲述一个例子，你团结了一群人共同努力，并领导他们取得了成功； 3.请讲述一个例子，你在多项任务中，利用已有的信息，把不利因素变成有利因素，然后成功完成这些任务； 4.请讲述一个例子，证明你用事实和沟通技巧去说服别人； 5.请讲述一个例子，证明你有效地与人合作，共同完成了一件重要的事情； 6.请讲述一个例子，你提供了一个创新的想法，使得某一个活动或者项目取得了成功； 7.请讲述一个例子，说明你如何评估形势，并且把精力放在最重要的事情上，然后取得了比较好的成果； 8.请讲述一个例子，说明你如何获得了技能，并且把这些技能转化到实际工作中。 熟人推荐是招聘到优秀人才的捷径，在一定程度上可以保证人员素质的切合度和人员社会结构的稳定性，但缺点是过于主观、容易带入个人色彩，应面谈筛选后安排试用考察。 对于高级的技术管理职位，应当优先从内部提拔、再从外部招聘，这对团队成员的发展是非常重要的。 培训制度： 应届生培养制度 ， 目的是帮助应届生快速融入公司、适应职场 ，顺利完成从学生到职业人的转变，重点在专业技能、公司文化、职场规范，一般周期在3~6个月。 新员工培训 ，是针对有职场经验的新进员工而进行的， 重点在公司文化、岗位要求方面的培训 ，一般周期从1周~1个月。 日常培训 ，是结合公司内部技术人员的培训需求和行业技术的发展方向设定的培训课程，为鼓励一些参与积极性比较差的员工参与进来， 可以采取积分制度，把培训参与度作为考核项之一，影响员工绩效 。 培训制度的 重点在于课程质量，而不在数量 ，这点在实际的推行当中要尤其注意。 职业发展体系： 当技术团队到达一定规模时（书中建议超过300人），就要建立职业发展框架，以确保技术人员的能力发展有体系和制度的保证。 职业发展体系 ：是建立各个级别的岗位要求，帮助技术人员从低级别向高级别发展。 能力发展体系 ，是建立各个级别的能力要求，定义技术人员到达某个级别时所应该具备的能力。 培训发展体系 ，是通过制定一些列课程帮助技术人员弥补能力短板，完善和提升自我。 组织架构 ，是建立一个组织，确保职业发展框架体系能够落地。 集训制度： 针对一批同岗位技术人才，定制一系列课程、在一定时间内完成集中培训，是短时间内提升能力的好办法。如：小组leader们大部分的管理岗位经验不足，普遍缺乏体系性的管理思维（时间管理、沟通技巧、演讲表达、教练技能等），这时可以有针对性的辅导，可以找第三方专业培训结构时时，实践证明这样的集训是非常有效的。 轮岗制度： 轮岗可以培养多面手，促进人才的良性流动，拓宽视野，防止组织僵化，也能给员工更多的挑战和发展空间。 员工辞职只有两种真实原因： 1.钱没给到位；2.心受委屈了 。除此之外，员工走前的各种说辞，只是为了留面子，不想透露失望情绪激化矛盾。 留住技术人才应从6个方面入手：薪资待遇、工作安排、成长空间、管理方法、生活品质、企业文化。 互联网本身就是一种无中心化组织，一种网状的模型，没有决策中心，一切顺着态势发展而顺应做出决定，这大大加快了互联网每一个连接单元的反应速度。 互联网企业的组织架构不能有过多的层级化和固化，因为外界环境变化太快，现场管理和临机决断的事宜太多，所以必须缩短决策半径，组织必须扁平化。 扁平化的每个工作组织单元，都是一个基础的作战单元，这其实对内部人员的能力要求很高 ，团队成员之间的分工模糊化，每个人都能承担多种角色，有重大任务需要时可以组合成全新的工作组，完全 是以一种任务驱动式的协作方式 。 互联网思维强调开放、协作、分享，组织内部也同样如此，聚焦客户需求和使用体验，及时改进和完善产品、服务。 小型技术团队只有几十人，组织架构也相对简单。以30人规模的团队举例： 人员配比 ，1个技术负责人、21个开发人员、3个测试人员、3个产品设计人员、1个用户体验设计人员、1个系统运维人员。 岗位必要性 ，软件开发、产品设计是必须配备的，而测试可以采用开发人员交叉测试，系统运维也可酌情考虑。 开发人员分组 ，20几个开发人员可以分成2~3组，每组除了2~3个主力开发，其他人都可以根据任务任意调配、提高人力利用率。 技术负责人要有比较宽的技术视野和丰富的管理经验 。 中型技术团队有几百人的规模： 为了更好地进行IT治理，需要 增加综合项目管理、基础架构、QA、运维部 。 综合项目管理 ，主要负责项目管理工作、技术部公共事宜等。 基础架构 ，主要负责搭建公用技术中间件、搭建开发框架、制定开发规范、新技术调研和储备。 QA ，主要负责制定和优化流程、发现和纠正违规行为。 运维部 ，主要负责IT支持、服务器和网络维护、程序发布等。 把开发人员分成相对独立的n个子开发部， 把软件测试、产品设计按一定比例分配到各个子开发部 ，其他的综合项目管理、基础架构、QA、运维都是共享资源。 大型技术团队的规模接近千人： 团队的协作和效率受到很大的挑战，应按业务领域进行垂直划分。 测试部、产品设计部融入到各个子开发部门 ，强化每个单元的独立战斗能力。 共享部门只剩下综合管理部、运维部两个。 综合管理部除了PMO、QA、自动化测试之外，还负责 考核各个产品小组的投入产出比 ，供CTO决策是否拆除或重组产品小组。 以“购物车”产品组为例，1个Leader、1个运营人员、6名开发人员、2名产品设计人员、2名测试人员，共12人。该产品小组有产品决策权， 对购物车转化率负责 （指标），这样相对来说职权分明，产品小组主要考虑如何把产品做好，没有所谓团队利益之争。 书中还提到了超大型技术团队的组织架构，并列举了百度、阿里巴巴、腾讯的组织架构。另外，因为组织机构分散，还讨论了“如何让异地团队更高效”的话题，方法有“设置沟通接口人”、“每日晨会”、“电子任务进度看板”等，典型异地团队组织架构有“三七团队”、“一九团队”、“五五团队”等。 每日晨会，需要团队成员都参加，每个人讲“昨天完成了什么？今天准备完成什么？目前遇到的困难是什么？”，时间控制在15分钟以内。 总之， 技术团队的组织架构应以产品为中心、扁平化的设计，最大限度地把权力下放，让一个个独立的工作单元，根据用户和市场的反馈，快速做出决策 。

如何做好教育培训机构的管理工作

一家成功的教育培训机构，不只有专业的市场招生，也不仅仅是强大的课程体系。当我们纵观一家专业的教育培训机构时，无论从市场定位、到团队管理，还是从组织架构，到社会责任，都有着清晰的定位与目标。不仅需要培训机构管理系统的使用，配合运营管理指导，把校区运营得更好。

 一，学校场地选择及布置：内容含场地选择指导意见，招牌设计图样，写真牌设计参考，教室布置参考图，办公室布置。 二，标准化的管理制度：标准化是教育培训机构成功运营模式体系中的又一个重要因素。那么怎么来建立教育培训机构的标准化呢? 我的理解就是依照一个正确的一个业务流程，正确的组织结构，来界定标准化的每一个操作环节。作为教育工作者，当然需要有激情、有爱心、对学员和社会负责任，但是这些东西都要落实到正确的服务流程上。 三，教师队伍建设：加强教师队伍建设制定继续教育规划，分期分批有计划地对全校教师进行普通话、学科基本功、课件制作、网络教学等进行培训，并实行奖励政策，以鼓励教师不断完善自我素质。 

 确定教师培养目标，平时根据听课和考核情况，确定培养对象，给他们搭建平台，让他们参加观摩、研讨、教学展示等活动，给他们压担子，帮助他们尽快成长为学科的教学骨干。 四，优秀的运营团队：教育培训机构的运营模式中的第二个要素，就是优秀的团队。任何一种定位和服务，都是靠团队来实现的。 优秀团队应该具备什么样的标志呢，第一个要有共同的目标;第二个要有使命和奉献精神;第三个要有不断学习精神，现今社会，特别是对我们从事职业培训的成人教育培训机构来讲，面对知识更新速度越来越快时代，我们一定要具有不断学习的能力;

第四个就是要有创新，要有不断的创新的精神;第五个是要有执行力。 教育培训这块大蛋糕，正在被越来越多的中外品牌所看好，并力求分得一块。竞争日益激烈的市场环境，对每一个培训机构都提出了严峻的挑战，特别是连锁机构，都有自己鲜明的特点和优势，但是，“苦练内功，深抓教学，提升口碑”则是任何一家培训机构想“长治久安”所必须做到的。

教育培训机构的组织架构一般是怎样的

培训机构总部下属各个地方的培训机构，由地方培训机构负责人总管理，下分招生、教学教务、财务、后勤等部门，部门内再细分经理、主管、员工等级别。而实际中的组织架构可能有所扩展和减少，根据实际情况有所不同。教育培训机构的组织架构一般如图所示：

组织架构是企业的流程运转、部门设置及职能规划等最基本的结构依据，常见的组织架构形式包括中央集权制、分权制、直线式以及矩阵式等。