效率高人力资源教育培训(如何做好人力资源培训)
本文目录
- 如何做好人力资源培训
- 高度重视人力资源开发——职工教育与培训
- 人力资源管理8个职能的点效率较高,能保证人力资源管理系统效率高吗
- 人力资源教育培训妙招
- 人力资源管理工作怎么做效率最高,有人知道吗
- 人力资源管理师培训机构什么地方好,通过率高些,具体点
- 人力资源中,绩效和培训工作怎么开展
如何做好人力资源培训
推荐一篇文章,相信可以帮到你《论如何强化企业人力资源培训》 企业人力资源培训工作对于企业适应环境的变化、满足市场竞争的需要、满足员工自身发展的需要以及提升企业的效益都具有十分重要的意义。因此每个志在竞争获胜的企业都会将培训工作视为企业发展战略的重要构成部分,提供企业增长驱动力的重要途径,提升企业核心竞争能力的重要手段。 一、企业人力资源培训工作是使企业和员工比翼双飞的重要一环,会对企业和员工产生如下作用: 1、通过培训可以提高员工的技能和综合素质,从而提高其工作质量和效率,减少失误,降低成本,提高客户满意度;员工更高层次地理解和掌握所从事的工作,增强工作信心。 2、通过培训满足员工个人发展需求,使员工与企业一起成长,适应社会、市场的变化,提高员工和企业的社会竞争力。 3、不断的培训以培养后备力量,不断补充和更换新鲜血液。 4、员工掌握的技能越多,范围越广,越能提高企业内部不同岗位之间人力调拨的灵活性。 5、企业人力资源培训为企业提供了一个多向交流的机会与场合,有利于改善员工与同事、部门、企业之间的关系,促进企业与员工、管理层与中间层、员工与员工的沟通,增强企业的凝聚力。 6、作为一种激励手段,培训可以使员工感觉到企业对自己的认同,从而增加员工的安全感与归属感。 7、培训可以让员工从紧张的工作中解脱出来,尤其是室外培训和气氛活跃的培训会,员工的心态可以得到健康调整,从而提高工作效率。 8、培训有助于企业形成良好的社会形象和声誉。 二、企业人力资源培训工作好比防洪工程: 投进去一两个亿,表面上看不出太大的效果,仿佛只是花钱,创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱,随着泥沙越积越多,河床越来越高,一旦洪峰来了造成决堤,损失的可能是成千上百亿。我们很多企业日益重视对员工的培训,把它作为经营管理的重要组成部分,有的甚至成为给予员工的福利。然而,企业常发生这样的情形:想参加培训的人没机会,培训内容过时或质量低劣,培训者素质较低,管理者不支持培训,受训者对所学知识、技能抵触……同时,在企业内,对于培训也有不同的看法:高层认为,“从国外引进多好的培训,中层却贯彻不下去”;中层则说,“员工的素质真差”;基层则埋怨“上面思路不明,他们生病,却让我们吃药。”结果,用心良苦的培训换来几乎所有人的不满。究其原因,企业在重视员工培训的同时,也走入了某些误区,培训效果因为这些误区的存在而事倍功半。培训最重要的误区在我们对员工的真实需求不了解,在于我们所谓的假设条件,在于我们心智模式。 1、 企业人力资源培训对员工不断给予孤立的训练,挖掘其潜能——以为这样就会得到成长的员工。 员工一生中最重要的体验、得到的信息、生活的习惯以及他人对自己的评价全来自于他的工作环境。我们很容易想象一个员工在一场激动人心的培训后,对自己内心有了全新的激励,满怀信心地开始新的生活、新的工作,但回到企业后,发现一切都没有改变,矛盾依旧存在,他依旧没有感受大家对他的认可、或他在企业中的重要性。这令他感到沮丧,而企业也没有从这次培训中得到任何的回报。 这种现象存在于我们的每一个企业中,过去那种脱离工作环境的各种“自我激励”、“成**”、“潜力开发”或是各种各样的培训都是割裂的、零碎的、与员工实际环境相脱离的,是不可能真正地起到塑造员工的作用的。员工即使进步再大,也还要回到这个环境里来,试问如何出淤泥而不染?他又能改变多少环境呢?这种塑造使员工感到受挫,反过来也妨碍我们深刻认识和改变环境。总以为员工不可造就或没找到合适的课程。 一个员工70%能力的释放都依赖于他所处的环境,由此可见,塑造环境的重要性,这比单纯的塑造员工要显得重要得多。这种企业人力资源培训,极大的浪费了资源,员工未受益,企业就更没回报。 2、 企业人力资源培训让员工相互间不断学习——以为这样就会共同进步。 过去安排相当数量的培训,却看不出效果,为什么呢? 员工有各自的思考方法、认知模型,有不同的专精方向,所以大多数的员工在思考方式和模式的基础层面上就存在着巨大差异,其实应该有一个平台来进行相互参照和无障碍的沟通。这种差异导致我们没法发现——我和别人究竟差在哪里,我可以向他学习什么,这样一来无法突破自我瓶颈,就更谈不上相互学习了。 过去的培训基于知识上的学习,而不是对知识的整合及运用,我们获得的多是知道很多片段知识的员工,而不是系统完备、可以自我发展的员工。这样的群体其实是无法重新组合彼此知识,也无法互相学习。所以说脱离知识平台和系统认识的相互学习,是把90%的力量放到10%的因素上去了,成为精力和金钱的亏损之源。 3、企业人力资源培训 不断培训新知识——以为这样就会塑造优秀员工和全新的工作方式 过去我们培训的重点一直是认为员工的知识不够,事实上,在现代企业里95%的工作利用旧有知识即可完成,只有5%的工作需要与新知识的结合。大多数的员工在怎样将他的旧有知识与新知识之间进行组合,怎样将新知识转化为实际的运用上碰到了瓶颈。而我们依然故我地给他们灌输我们指定的新知识,却不考虑新旧知识的转化和实践中的应用能力——还有比这更荒谬的吗? 这种培训不但没好处,反而给我们一种错觉,我们给予员工足够的力量和关注后,剩下的要靠他们自己了。 记住:有了却起不到作用,比没有可怕十倍。因为你会被麻痹,以为培训已经告诉了他们一切,切记,1000个99%也不如一个100%! 三、在企业人力资源培训中基本动作很重要,无论是技巧、技能、心态要和公司的价值观和个人的前程相结合。 前年底我们曾做过一项调查,很多企业花钱做培训,可培训的效果却不理想,那么钱浪费在哪里?针对这种情况一方面是在培训前是否做培训需求分析,或者做什么样的培训需求分析?另外一方面是培训完了不应是下课结束,是否有做实践部分? 企业人力资源培训如何了解培训需求?可以从三个角度切入。 1、企业人力资源培训以组织为主,从战略的角度:目前国内企业要进行E化,或者走向国际化,应对变革成为学习型组织,在战略上转变为以顾客需求为中心。 2、企业人力资源培训以个人为主,从绩效考核的角度:做绩效考核时看目标和结果,可以进行差距分析,进一步做前程规划,一些大公司还要安排**人计划。 3、企业人力资源培训以事件为主,从解决问题的角度:在培训时要看业绩怎样,业绩的出路在哪里。在设定业绩的时候是根据顾客的需要定业绩还是从竞争的角度来设定目标,以及企业要达到的愿景,通过这三点才能看出目标定的是什么。两者中间如果有差距,则要找出哪部分可以通过培训解决。但培训不是万灵丹,不能解决所有的问题,比如企业中错误的流程或奖励制度有问题,就无法通过培训得到解决。 所以企业人力资源培训将培训集中在团队和员工才能这两个部分,还要分三个层次来看,是知识的不足,还是态度或技能的不足。我们做培训就是要根据这样一个系统,从不同的角度去做深入的了解,找出问题的所在。 企业人力资源培训后的追踪落实 培训后还要有最终落实,不是收回一个反馈表就是结束,更重要的是看学员接受培训后是否有行动计划,回去后要做什么。一个人参加了培训之后,都想做出一定改变,但有时不是他一个人的力量,所以还要看直属主管是否支持,如果他们遇到困难,能否协助解决问题。另外我们培训结束后,通过网站和学员继续保持密切的联系,对学员进行后续的服务。 企业人力资源培训过程: 培训中基本经过八大步骤: 1、明确企业需求 2、评估培训角色 3、培训目的制定 4、课程内容确定 5、寻求满足资源 6、评估资源 7、培训执行 8、培训效果评估 其中第一项和最后一项是最关键,有些企业的老板认为应该重视培训,也安排了相应的培训,但学员还没有明确的学习目标,这时讲师的工作就是发掘学员的需求在哪里,就是说以学员为中心。这两点做的好,中间的为企业量身定做都是相对可行的。 企业人力资源培训不再是“福利”,而是维持竞争力的“必需品”。 劳动法中规定工资总额的1.5%要用于培训,这是把培训视为员工福利的一部分。然而在此十速倍竞争与变化的时代,培训是开发企业唯一动态的人才智本。企业竞争的根本是人才竞争,培训成为企业成功的必须。 因此培训工作更应是一项长久的、持续推进的工作,而不是一蹴而就的行为。只有持续有效地培训,才能使企业各种不同素质的员工获得不间断的知识更新以及素质提升,才能使企业适应日新月异的和充满挑战和机遇的竞争环境。企业只有保持着这样的人才队伍才能立于不败之地!
高度重视人力资源开发——职工教育与培训
一、职工培训的意义
企业对职工进行教育与培训也就是对人力资源的开发。职工培训是通过学习、训练的手段提高职工的工作能力,知识水平,最大限度地使职工的个人素质与工作需求相匹配。现代企业管理非常重视人力资源的培训与开发。代表现代管理哲学观的用人原则是:开发潜能,终身培养,适度使用。也就是说,当一位员工进入到企业以后,企业不仅仅是工作的场所,更重要的是,企业成为人们能力与潜能的培养与发挥的场所。发达国家经济高度发展的重要原因之一,是特别重视对职工的培训。美国工商企业每年用于职工培训的经费已达2100亿美元,分别超过中等教育与高等教育的经费。美国的企业均为职工制定了培训计划,另外选送5%的职工接受正规大学教育。美国对科研人员的继续教育也特别重视,据统计美国国家最大的工业集团用于科技人员更新、拓宽及深化专业知识的经费每年增长25%,其中福特汽车公司等7家公司每年平均增长40%。克林顿曾大声疾呼:要提高美国产品的竞争力,提高美国企业的竞争力。1994年,美国如愿以偿,取代日本重登世界各国竞争力排名的榜首。对此,美国出色的人力资源开发与培训工作立了头功。
职工培训的主要作用:
(1)人员培训是迎接新技术革命挑战的需要。新技术革命在当今发展迅猛,对各国经济发展、国力的增强,对企业的生存与发展均起着决定性的作用。只有通过职工培训,企业才能不断站在新技术革命的前列,使之立于不败之地。
(2)培训是调动职工积极性的有效手段。职工出于自我实现的需要,都渴望不断充实自己,完善自己,使自己具有更大能力,更好地实现自我的价值。这种需要得到满足,会激起长久的奋发向上的动力。
(3)职工培训是建立优秀企业文化的重要手段。优秀的企业文化是企业在生产经营中,在激烈的市场竞争中的重要精神力量和致胜法宝。近年来发达国家十分重视企业文化建设,把企业精神,企业道德、企业目标、企业哲学、企业风气纳入人员培训课堂。我们应对此引起足够的重视。
二、培训原则与培训计划
1.培训原则
(1)坚持理论联系实际学用一致的原则。培训内必须以工作为导向,进行以生产和工作需要为目的“定向教育”。使经过培训职工的能力和水平有明显变化,并直接代来显著的工作绩效。
(2)全员培训与重点培训相结合的原则。全员培训是提高职工整体素质的需要,必须有计划地进行,但培训的重点应是技术、管理骨干、特别是中上层的管理人员。
(3)专业知识技能培训与企业文化建设培训相结合的原则。这是培养德才兼备人才的需要,企业文化建设的内容要结合本单位实际,讲究实效。
2.培训计划
成功的培训取决于针对培训对象制订正确的培训计划并加以实施。培训计划应根据企业的长期的生产经营规划和人力资源规划,分析当前的培训需求,明确培训目的、重点,并拟订具体的培训日期。培训计划包括培训对象,培训内容,培训方式及程序、培训的师资以及培训的评估等内容。培训开发是一项技术上要求很高的工作。它要求受培人员表现出明显的能力、知识和技能上的提高,以及胜任工作的更高要求。因此要针对培训对象的不同,确定不同的培训方式与程序,并选择高质量的教师,以保证培训的质量。
三、培训的实施与培训工作经费的保证
(1)培训计划要顺利实施必须解决对培训的认识和工学矛盾两个问题。在实际工作中,常见到“职工培训说起来重要,干起来不要”以及“平时越忙的人,越不能参加培训”的问题。归根到底,仍是对培训的深远意义认识不足,未能做到即使眼前受点损失也要顾及长远,未真正把职工培训放在重要位置上来抓。只有正确处理工学矛盾和对培训的理性认识,培训工作才能顺利地展开。
(2)培训经费是培训实施的保证。培训经费是对人力开发的投资,这种投资的高效益是其他任何投资所不能比拟的。因此,必须保证培训经费的到位并逐年有所增加。地勘单位要走出困境,根本出路是在人力资源开发、人才培训上下功夫。越不投入必要的资金进行培训就会越困难,很难走出恶性循环的怪圈。
四、进行职工培训的评估
培训评估是培训计划或培训程序中的最后一项工作。所谓评估是对上一阶段培训开发取得的效果、利弊进行估量,为培训成果的有效运用提供标准和依据。培训评估也是完善下阶段培训工作的重要步骤。
1.培训评估的内容
(1)受培人员对培训的反应。据此可得出一些对培训效果的认识。
(2)对培训过程的评价。培训过程是否满足了培训的要求。
(3)是否带来学员能力的提高,知识水平的变化。
(4)学员是否在工作岗位上作出了新的业绩。
2.评估的方法
(1)用培训前后的测验结果进行比较。
(2)赴实地调查或访问,考察学员工作能力、工作业绩的变化,观察其是否达到了工作标准,如已达到,则培训已有成效。
(3)调查访问职工的主管领导及周围的职工,评价其技术素质、领导能力、新技术的掌握与适应能力有无提高,变化如何。
(4)与培训对象再次进行沟通交流,征询意见。
人力资源管理8个职能的点效率较高,能保证人力资源管理系统效率高吗
人力资源管理8个职能的点效率较高,能保证人力资源管理系统效率高。
1、工作分析与职位评价工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析,并对该职务的工作做出明确的规定,且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。
主要有:工作分析的用途与方法;工作价值体系的资料搜集;工作分析问卷的设计;工作分析面谈的进行与其他方式;编写职位说明书的职责划分;职位评估的作用及常见的错误分析;职位评估委员会的组建及其任务。2、企业人力资源战略规划与组织设计人力资源战略规划是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测,供给则涉及内部与外部的有效人力资源。主要有:人力资源现状分析的方法;公司战略的执行、落实与人力资源SWOT分析;如何制定人力资源业务计划;HR总监开展具有开拓性及增值性工作的方法;公司战略与组织结构的关系;企业组织结构设计原则;常见的组织结构设计/分析方法。3、人才招聘面试与员工任用招聘是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,放在合适的岗位。主要有:招聘与选拔概述; 招聘的策略;人员的选拔与评价;人力资源测评的原理与方法;人才测评需要注意的几个误区;人才测评对企业人力资源能力建设价值。
4、员工培训培训是指组织通过学习、训导的手段,提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配,进行促进员工的工作绩效的提高。主要有:企业发展战略与培训战略;先进企业的培训管理体系分析;企业培训体系的建立和发展方向;培训效果评估与培训成果转化。
人力资源教育培训妙招
人力资源教育培训妙招如下:
一、岗前培训特点:这种培训组织性强和规范性强,物质条件好,有时间保障,通过一段时间使员工迅速掌握岗位要求必备的技能,以便尽快进入角色,对于新员工具有导向性作用,通常在企业开办的新员工培训班进行,主要采取课堂教学、开办客座等方法进行,但他不是与技术性强、对操作经验要求高的岗位。
二、在岗培训特点:优点是简便易行、成本较低,不需要另外添加设备、场所,有时也不需要专职的教员,而是利用现有的人力物力来培训,培训对象不用脱离工作岗位。缺点是:缺乏良好的组织,叫不规范,不易较快的取得效果。因此,培训一般用于涉及面广,不要求很快见效的培训任务。
三、脱产培训特点:脱产培训的费用一般比较高,对工作影响大,因此不是和全员培训。其主要是用来培养企业里的紧缺人员,或为企业培养高层次的技术人才、管理人才,或为引进新设备、新工艺、由工厂选送员工去国外对口企业、高等院校、科研机构进修。方法一般为电视录像、分组讨论、角色扮演、案例研究等。
人力资源管理工作怎么做效率最高,有人知道吗
做好人力资源工作必须以人为本。一方找不到满意的工作,另一方找不到满意的人才。在这人才贵得离谱的今天,“雇用两难”已成为当今普遍存在的问题。在此时人力资源的重要性就凸显了出来。其实人才就在你身边!许多专家都提到过,用人应该用合适的人,而并非一定要追求十分尖端的人才。所以,选好人、用好人不仅是老板们的问题,人力资源部门应该发挥重要的作用。民营企业中人力资源部情况调查中发现,除较大的企业外,许多中小型企业的企业主对人力资源部门理解还停留在普通的人事部,甚至是行政部下面一个工作岗位的状态,他们认为就是招一些人和辞掉一些人而已。这种类型的企业很多,小型的公司、贸易型的企业一般不设人力资源部门。那么为什么会存在这些情况呢?我认为有两个方面的原因,一个是企业主自身素质的问题;另一方面是建立人力资源部门成本的问题、管理的问题。传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作,但是伴随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升,部门角色的转变逐渐具备了外在的条件,当然这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能有着很大的关系。他认为在未来的世纪中人力资源部门的角色将向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实,人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。据了解,该集团人力资源部主要分为两大块:即功能部门和业务部门。功能部门内又有招聘、培训、薪资福利、组织发展、信息系统部门、员工关系、保安部以及员工服务等八大职能;另一大块在业务部门内部,业务部里面的人力资源部分主要负责根据本业务部门的发展情况,制定相应的人力资源解决方案。这次调查,笔者主要以中小企业入手,然而像信泰集团这样建立人力资源部门的企业不多。调查结束显示,我省民营企业要加强人力资源的认识和培育。人力资源部门的作用做好人力资源管理工作,首先要知道人力资源部门的职责和作用。在本次调查中,笔者发现,很多企业的人力资源部门经理竟然不知道该部门的职责和作用。我认为,人力资源部门是现代企业职能部门的重要组成部分。随着知识经济的到来,人力资源作为企业竞争的核心资源之一,在全球化和高度市场化的资源配置中,要想建立企业核心竞争力,人力资源部门的作用非常重要,必须突破传统意义上的流程性职能,成为企业的战略伙伴,实施战略管理职能。人力资源管理的重点做好人力资源管理工作,主要要做到以下几点:一是培训工作;二是绩效考核;三是建立良好的企业文化,培养员工的认同感。培训工作是在人力资源管理中不可缺少的一个环节。不管是新人,还是老员工,统一思想、与时俱进,都是企业管理所要求的一部分。在此次调查中,一个民营企业的管理人员提出:培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分,但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色,并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业经理和员工的个人技能,促进他们适应技术和经济环境的飞速变革,提高处理更新、更具挑战性任务的能力,为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。他认为,要做好培训工作首先要对受训者进行培训需求调查,最好是设计问卷,也可以与受训者直接沟通,作为需求调查的补充。只有这样,才能做到更有针对性得有的放矢,为避免走进培训误区。绩效考核是促进工作效率,减少内耗的主要措施之一。关于绩效考核,目前很多企业认为不仅仅是人力资源部门的工作,应该是关乎整个企业,绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作。其实这是一种错误的认识。笔者认为,绩效考核是人力资源管理中最为关键的一部门。但涉及到各个部门,需要各个部门的紧密配合完成。由于绩效考核面比较广、现成案例比较多,在这里笔者重点谈六点注意事项:一是:绩效考核的目的要明确;二是:考核实施工作要分步骤进行;三是:考核指标或要素的选取和设计工作要根据实际需求;四是:关于涉及员工切身利益的工资改革要慎重;五是:绩效考核的配套组织体制要健全;六是:要树立正确的绩效考核思想。建立良好的企业文化、培养员工的认同感。因此,我认为,人力资源管理的重点是认识人性、尊重人性,要以人为本,最大限度地调动人的积极性和创造性。因为,人是现代人力资源管理工作的出发点和落脚点。以人为本,就是要充分地认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人,最大限度地满足人的各种需求,发挥人的潜能,促进人的全面发展。以人为本,必须树立正确的人才观。以人为本就是把人作为发展的目的。人才是第一位的生产要素,因而要建立科学的人才评价体系,要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,而要把品德、知识、能力作为评价人才的唯一标准。以人为本,必须努力营造尊重人的社会环境。要尊重人的社会价值和个体价值,尊重人的独立人格,尊重人的劳动和创造。以人为本,必须始终关注人的价值和意义。 坚持以人为本,就必须为人创造最大价值提供最优条件,要不断冲破一切束缚人聪明才智充分发挥的体制、机制和观念,营造出一种鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围,最大限度地释放人的潜能,使人创业有机会,干事有舞台,发展有空间,使人得到真正的解放,从而实现人的最大价值。总之,人力资源管理是一个非常细致、非常系统的工程,必须因企业而异、因人而异,不能千篇一律,理论只能作为思想指导,切莫按部照搬。
人力资源管理师培训机构什么地方好,通过率高些,具体点
上海交通大学《国家人力资源管理师职业资格证书》培训班 培训优势: 一考双证 参加培训学员还将获得上海交通大学颁发的《上海交通大学人力资源管理培训结业证书》 一流大学支撑 ——上海交通大学是“国家人力资源职业资格证书”首批认证资格培训机构之一, 至今已经成功开办17期,经验丰富 ——据《中国高等教育评估杂志》报道,上海交通大学人力资源专业排名全国第一 专业师资力量 ——上海交通大学颜世富博士等人力资源考评专家领衔主讲 ——上海市人力资源资格考试教材编写人员独家授课 ——知名企业人力资源经理人、资深企业人力资源咨询顾问协同出讲 高通过率 优惠政策: 1、上海交通大学(含网络、成人教育学院)学生凭学生证/毕业证可享受培训费九折优惠; 2、三人以上团体报名可享受培训费九折优惠; 3、以上两种优惠政策不可同时使用。 出勤率80%以上的学员考试未通过者可以参加下一期免费重读 双重大礼免费赠送 一送:一年至少两次管理类公开课程 价值1600元 二送:交大课程视听卡 价值300元 【上课时间】 每周日9:00—16:00 (具体课程表在开课前统一通知) 2009年4月26日开课,9月考试 联系方式:021-53510358 53515358 63860170 2001届MBA毕业生 年收入(万元) 满意度调查 排名 商学院 城市 毕业4年投资回报(万元) 收回投资的时间(年) 入学前 毕业第一年 目前 读MBA前后收入增长率 毕业后收入年复合增长率 对目前工作满意度 对商学院满意度 2005学费(万人民币) 1 北大国际MBA(BiMBA) 北京 51.7 1.7 18.3 25.0 52.0 36.7% 27.7% 8.5 9.5 15.0 2 北京大学光华管理学院 北京 33.1 1.0 7.6 14.8 25.0 95.2 19.2 7.4 8.6 7.5 3 清华大学经济管理学院 北京 29.5 1.0 6.4 11.1 21.4 74.5 24.4 7.1 9.3 7.2 4 复旦大学管理学院 上海 28.8 0.7 6.1 11.1 21.6 80.9 25.0 7.3 7.3 8.0/9.0 5 上海交通大学安泰管理学院 上海 25.9 1.4 8.3 13.0 22.9 56.7 20.8 6.6 7.6 7.0 6 南开大学国际商学院 天津 25.0 1.2 5.5 10.6 19.2 92.7 21.9 7.8 9.4 4.5 上海交通大学《国家人力资源管理师职业资格证书》培训班 培训优势: 一考双证 参加培训学员还将获得上海交通大学颁发的《上海交通大学人力资源管理培训结业证书》 一流大学支撑 ——上海交通大学是“国家人力资源职业资格证书”首批认证资格培训机构之一, 至今已经成功开办17期,经验丰富 ——据《中国高等教育评估杂志》报道,上海交通大学人力资源专业排名全国第一 专业师资力量 ——上海交通大学颜世富博士等人力资源考评专家领衔主讲 ——上海市人力资源资格考试教材编写人员独家授课 ——知名企业人力资源经理人、资深企业人力资源咨询顾问协同出讲 高通过率 优惠政策: 1、上海交通大学(含网络、成人教育学院)学生凭学生证/毕业证可享受培训费九折优惠; 2、三人以上团体报名可享受培训费九折优惠; 3、以上两种优惠政策不可同时使用。 出勤率80%以上的学员考试未通过者可以参加下一期免费重读 双重大礼免费赠送 一送:一年至少两次管理类公开课程 价值1600元 二送:交大课程视听卡 价值300元 【上课时间】 每周日9:00—16:00 (具体课程表在开课前统一通知) 2009年4月26日开课,9月考试 联系方式:021-53510358 53515358 63860170
人力资源中,绩效和培训工作怎么开展
人力资源培训对于新员工的培训最重要的一部分就是绩效的培训。要让员工知道你做到什么样的程度,你会获得更多的钱,做到什么程度你会获得晋升的可能性,这个对员工是具备直接激励作用的。
因为现在的员工已经很聪明了,就是你跟员工画大饼,员工已经不相信了,你要跟我说你好好干活,未来等公司上市了你就能实现财富自由了,员工不相信这些。就相信现实的,就是说我好好工作你能给我多少钱,我加班给多少加班费啊,我这个月业绩做得好,你能给我多少提点啊,我努力工作了能得到什么,这是员工最关心的,如果我努力工作我能得到更多的钱,如果我业绩做得更好,我能获得晋升机会,那员工就会觉得这份工作是值得我为之努力的。
进行培训的时候,反正自己经历的就是培训的人力资源,告诉我新的员工最重要的强调一部分,你工作的越多,你赚到的钱越多。公司只有一个底线性的要求,就是你除了无责任底薪之外,你尽可能的一个月要完成什么样的业绩,除此之外那是你自己的事情,你要想赚更多的钱,那你就好好做业务你有更好的工作技巧,你就能拿到更多的钱,你始终要强调的就是这一点,要明确的让员工知道,我这个月做到什么样的成果,我能拿到多少钱,我更努力点我能多拿到多少钱,这个对员工是起到直接的激励效果的。
现在的员工已经不相信那么多长远的问题了,你非要跟他说好好努力,领导都看在心里,好好努力,未来公司会给你机会的,说这些假话空话没有意义。在一个普通员工看来,在你这是做,在别人那也是做,你非要跟我画大饼,那对不起,我吃不下我走人可以吧,你也没有必要对员工进行过多的工作上的管理,就是告诉他你工作做得越好,你能得到的钱越多,员工就会自己规范自己。
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