队伍建设调研报告（2020基层民政人才队伍建设调研报告）

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• 2020基层民政人才队伍建设调研报告
• 关于加强全县教师队伍建设教育局人才队伍建设调研报告

2020基层民政人才队伍建设调研报告

　　2020基层民政人才队伍建设调研报告

　　我局高度重视民政人才队伍建设，根据贵部安排，我局积极开展基层民政人才队伍建设情况调研活动，现将调研情况作如下报告：

　　1.局机关及下属单位民政队伍建设情况。近年来，民政局紧紧围绕民政人才队伍建设，努力打造了一支素质好、专业强、肯吃苦的民政人才队伍，局机关及福利院共有在职在编人员41人(其中公务员编制8人，事业人员编制32人，工勤人员编制1人)，编外人员2人，共计43人。我县有社会工作服务机构1家，社工服务中心，从业人员3人。

　　按年龄分：30岁以下8人，占比18%;31至40岁7

　　人，占比16%;41至50岁19人，44%;51至60岁9人,20%。

　　按学历分：大学本科及以上学历的有12人，占比27%;大学专科学历的有20人，占比46%;专科以下11人,占比25%。

　　2.乡(镇)民政队伍建设情况。我县民政助理员在乡(镇)人民政府工作人员配置上，有民政职位，但没有明确职数，民政助理员由乡(镇)人民政府在行政事业编制人员中统一调配使用。目前，全县13乡镇共有兼职民政助理员13人，村(社区)无专门的民政工作人员。在新的形势下，民政工作出现内容增加、任务加重、领域拓展的新趋势。乡(镇)人民政府民政助理员在所承担民政业务范围外，还需承担 脱贫攻坚 、社会保障、征地拆迁、残联等其他繁重工作任务，导致有些乡镇民政助理员频繁更换。

　　3.民政干部队伍的素质与工作能力。一是机关部分干部由于年龄、身体等原因，工作思路和方法陈旧，习惯于老一套的思路和方法，对新形势下民政工作面临的新情况、新问题缺乏研究和思考。对民政的地位、职能和任务停留在以前狭义的认识上，适应并融入现代民政反应比较缓慢。特别是随着民政信息化建设的推进，难于适应用现代手段做好民政工作;二是机关工作人员受编制的限制，现有编制内的人员无法完成工作任务，为了保证正常的运转，不得不在福利院抽调部分工作人员;三是由于乡镇民政助理员是由藏区“9+3”毕业学员招考，个人素质基础太差再加上没有参加系统的民政业务培训，对民政有关法规、政策和业务知识缺乏钻研，掌握了解不深，面对面广、量大、实打实的民政工作，无法经常性入村入户了解实情，在及时完成任务方面有些力不从心，难于胜任其工作。

　　总体看，我县民政人才队伍初具规模，在提高社会服务水平、解决群众困难、化解社会矛盾等方面的作用也日益凸显，但民政人才队伍发展仍然比较滞后，人才薄弱，与建设现代大民政和全面协调发展新要求还有一定差距。主要表现在：

　　1、人员总量不足

　　民政工作直接面向群众，业务性质较为复杂，尤其是乡(镇)民政工作者都是兼职的，既要做好政策宣传解读、入户走访调查、信访接待处理等基础性工作，又要参与上传下达、数据报送、政策研究等行政工作，还要兼顾脱贫攻坚、社会保障、征地拆迁等其他工作，工作量较大，无法满足群众多样化的社会服务需求。其次我县公务员和事业编制少，工作人员缺，工作力量单薄，特别是社会救助福利中心、农村敬老院由于编制少，不得不通过临聘方式具体从事相关工作，目前福利中心聘用临时人员11人。

　　2、下属机构设置不全，职工待遇不合理

　　作为政府职能部门，其主要职责是依法管理社会行政事务，保障人民群众基本生活权益和民主政治权利，调节社会矛盾，维护社会公平，发扬社会民主，促进社会稳定。但是由于机构编制的限制，我县机构设置不全，在职及退休职工待遇不合理。一是民政局直属机构基本未成立。包括(救助站、州未成年人救助保护中心、低收入家庭认定指导中心、村级民政协理员等)，就连老龄专职副主任编制也被核减。以上机构所有工作均由局机关工作人员以1:4的比例在运作。二是“三定方案”的制定限制了局机关的机构设置，由于局机关的股室设置是根据局领导班子成员的比例来设置，故我县民政局的机构设置只能是一室三股加一个事业股室，机构设置的限制导致了工作人员以1:3的比例对应的上级科室。

　　1、健全人才培养体系。将人才培养工作纳入上级民政事业发展总体规划，制定民政人才队伍发展规划和年度培养计划，联合组织部、编办、人社、财政等部门，认真研究基层民政组织社会工作岗位设置，明确基层民政人员配备标准和要求，适当提高基层民政干部职工的待遇，建立民政人才流动发展机制。

　　2、强化人才教育培训。针对现有民政工作队伍整体素质不高的现状，大力实施职业素质提升工程。通过上级主管部门举办各类业务培训班、组织外出观摩学习、开办专题讲座、开展防灾演练等形式，有计划、有层次的对基层民政工作人才进行培训，提高其政治素养、道德水平和专业能力。

　　3、加大购买社会服务力度。引入市场机制，通过政府购买服务方式，积极引导社会参与社会工作和社会管理，在民政领域不断加大政府转移职能和购买社会组织服务的范围和力度，陆续将社会救助、优抚安置、殡葬管理、居家养老、退伍军人技能培训、养老机构管理运营、婚姻家庭、社工人才培训、社会组织从业人员培训等一批事务以委托或购买的形式交给社会组织承接。支持社会组织参与社会工作服务，引导社会工作专业人才为困难群体、特殊人群提供专业服务。

关于加强全县教师队伍建设教育局人才队伍建设调研报告

　　关于加强全县教师队伍建设教育局人才队伍建设调研报告

　　近年来，我局在县委政府及上级领导的关心和支持下，紧紧围绕锻造一支思想政治强、业务素质精队伍目标，全力提高干部队伍思想素质和业务素质，进一步加强全县教师队伍建设，为推进教育发展提供了坚强的保障。目前我县教育教学质量低，还不能满足农牧民子女对优质教育的需求，对此我们对人才队伍建设情况进行调查研究：

　　一、队伍建设基本情况

　　1.人才的总量、机构。截止2017年12月，全县有在岗专任教师463人(其中初中专任教师95人，小学专任教师306人，学前教育专任教师62人)，另有离岗待退教师11人。从年龄结构看，35岁以下285人、占61.6%，36岁至45岁126人、占27.2%，46至55岁52人，占11.2%。从学历结构看，本科147人，占31.8%，专科308人，占66.5%，中专及以下学历8人，占1.7%。从职称结构来看，有高级教师46人，占10%，一级教师118人，占25%，二级教师277人，占60%，未定级教师22人，占5%。

　　2.人才引进、培养、使用、管理、激励情况及人才流失、流动情况。从2014年开始，为农村学校招聘特岗教师9名，新增教师58名，从2014年开始，406名教师参加了国家、省州级教师培训，县级培训506名，充分利用网络资源，广泛开展教师通识和学科培训，共培训教师1500余人次，同时落实校长、教师交流制度，2014-2017年，全县有104名教师、13名校级干部进行了交流。通过支教**平台，每年引进59名，因调出、辞职、退休原因，人才流失、流动50余名。

　　3.人才评价机制建设情况、创新情况及重点岗位贡献情况和作用发挥情况。建立州级骨干教师评价机制、教师绩效考核机制、教育教学质量评价机制、师徒结对机制，通过落实骨干教师津贴、教师绩效工资、教育教学质量奖落实，加强了对教师师德师风、工作成效的考评，激发了教师队伍活力，教育教学成绩稳步提升。

　　4.人才待遇、执行落实情况。一是县主要领导和部门经常到边远学校慰问教师，了解他们的疾苦和需要;二是县财政每年安排62万元专项经费，设立农村教师边远补贴，提高农村教师经济待遇，按照每人每月400元、450元、500元、600元四类标准落实乡村教师补贴;三是近三年来，投入3000余万元，修建农村教师周转房192套，切实解决教师生活的困难。筹措资金30余万元，给全县12所边远农村学校配送了电脑、办公桌椅等物资，改善了农村教师的生活、学习、工作条件。

　　5.人才需求和发展动态。目前所需人才包括音乐、体育、美术、信息等紧缺学科教师，各需20名作业。

　　二、主要工作成效

　　(一)实施乡村教师队伍建设政策以来，稳定了乡村教师队伍就，教育教学稳步提升，同时在选送教师参加国培、省培、州培基础上，积极与泸州市、机电学院对接，抓好紧缺学科教师培训，培训音体美教师350余人次，有效缓解了紧缺学科教师的配置。

　　(二)近3年引进**支教人才59名，新招58名。通过**支教落实传帮带等形式，引进内地先进教学理念，全力提升学校管理和改进教育教学方式，促进了人才健康成长，同时通过师徒结对提升了新参加业务能力。

　　三、存在问题及原因

　　1.贯彻执行和落实国家、省、州县人才政策等方面还存在职称评聘困难，具体原因，职称按照校实行定岗、定员后，部分学校职称空余，部分学校教师又评不上，造成职称空余浪费。

　　2.人才引进和培养方面存在高素质人才引不进，主要原因这里偏远、且高原缺氧，内地本科以上人才都不愿意到我县工作。培养方面主要存在省州培养内容与学科教学结合不够。

　　3.人才流失和不合理流动的原因主要是人才流动对象为内地、外县教师，离家远，尤其内地教师到我县后，许多人都患上了高原病。

　　4.人才考核和评价机制方面存在的问题主要是机制不健全，教体局机关编制不足，考核、评价人才缺乏。

　　5.制约人才发展的瓶颈主要是高素质人才引不进、职称评聘不合理，制约了人才进一步发展。

　　6.人员机构矛盾主要表现在教师学科不配套，音体美、信息技术、初中英语及理科等学科教师缺乏。同时教师职称结构分布不合理，受岗位限制和教师交流困难造成部分学校岗位空缺，部分学校又满岗。特别是教师工作10年以上晋升上一级专业技术职称就更困难了，造成教师工作积极性不高。

　　7.外来人才与本地人才之间矛盾主要是外来人才留不住，高素质人才主要分布在外来人才中。一般人才与优秀人才之间矛盾主要是优秀人才待遇高于一般人才，不利于发挥一般人才的工作积极性。

　　四、和意见建议

　　1.围绕现有人才政策，加强对教师队伍的补充，做到有编即补，同时加强教师培训，尤其是双语教师培训。

　　2.在现有财政体制下，加大高素质人才的补助，解决好高素质人才待遇、住房等方面的问题，同时解决好城乡人才倒挂现象，就我县城乡教师待遇差距较大，目前人均差距每月达1890元(其中工龄补贴每月440元，乡镇临岗补贴810元，农教补贴145元，农教津贴495元)。

　　3.借鉴内地和省外人才工作的成功经验建议：确保教师平均待遇不低于公务员(工资、各种津补贴、目标奖等方面)。保障教师成为社会上令人羡慕的职业。

　　4.人才评价方面机制建设的建议：人才评价不以成效为主要评价目标，评价应建立多方面评价目标，如教师教书育人过程、教师师德等方面进行评价。

　　5.营造用人环境的措施、办法：比照公务员，加大教师评不上职称，享受上一级职称待遇的落实。领导干部、各部门要加大走访学校教师，了解教师工作学习生活情况，并开展谈心谈话活动。每年表彰一批校长、教师。

　　5.人才评价主要体现教师工作量和工作质量，不能按资历、职称评价人才。

　　6.让一般人才向优秀人才转变的关键是人才评价不能按资历的深浅、职称的高低进行评价，关键看工作成效。