麦格雷戈的x理论是对哪一种人性（x理论和y理论各自的观点是什么）

本文目录

• x理论和y理论各自的观点是什么
• X理论的主要观点
• 什么是X理论Y理论
• 道格拉斯·麦格雷戈的X理论
• 麦格雷戈提出什么理论
• 管理心理学中，X理论、Y理论和超Y理论由谁提出的对人性的假设分别是什么
• x理论和y理论的主要观点
• x理论对人性的假设有什么
• 人性假设的x理论、y理论,你倾向于哪一种相应的人力资源管理措施重点有哪些

x理论和y理论各自的观点是什么

X理论认为人天生是懒惰的，不负责任，没有志向，在允许的条件下，会消极怠工，所以必须强迫他们工作。

Y理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工通过工作才能实现自我的价值。

Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。

X理论与“Y理论”相对。基于“经济人”的人性假设，将人性假设为厌恶工作，逃避责任的理论。

X理论以下面四种假设为基础：

A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。

B、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。

C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。

D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。

扩展资料：

X理论把人的行为视为机器，需要外力作用才能产生，Y理论把人视为一个有机的系统，其行为不但受外力影响，而且也受内力影响。这是两种截然不同的世界观价值观。

X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是：

1、人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；

2、多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；

3、激励只在生理和安全需要层次上起作用；

4、绝大多数人只有极少的创造力。

因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。

“Y理论”的管理要点：

1、管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标。

2、把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作。

3、重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定。

4、把责任最大限度地交给工作者。

5、要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从。

Z理论拥有：

1、畅通的管理体制：管理体制应保证下情充分上达；应让职工参与决策，及时反馈信息。特别是在制定重大决策时，应鼓励第一线的职工提出建议，然后再由上级集中判断。

2、基层管理者享有充分的权利：基层管理者对基层问题要有充分的处理权，还要有能力协调职工们的思想和见解，发挥大家的积极性，开动脑筋制定出集体的建议方案。

3、中层管理者起到承上启下的作用：中层管理者要起到统一思想的作用，统一向上报告有关情况，提出自己的建议。

X理论的主要观点

X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是：1、人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；2、多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；3、激励只在生理和安全需要层次上起作用；4、绝大多数人只有极少的创造力。因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。

什么是X理论Y理论

X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，是由美国心里学家麦格雷戈于1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。

这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。X理论认为人性懒惰，所以总是逃避责任。

只有少数人才能克服这样的劣根性，成为一个有雄心壮志的人，但绝大多数人必须用“胡萝卜+大棒”进行威逼利诱，使他们为完成既定的工作任务而努力。多少年来，企业主们一直都在使用这样的管理方法，但他们也会绝望地发现，“胡萝卜+大棒”作为一种管理工具的作用常常失效。

人性假设

“X理论”的人性假设（“性本恶”论）：

人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作。

人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥。

人天生就以自我为中心，漠视组织需要。

人习惯于守旧，本性就反对变革。

只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。

人缺乏理性，容易受外界的影响。

道格拉斯·麦格雷戈的X理论

麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是：麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等，使工人能够保证生产水平。其主要内容是：1．大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。工作对他们而言是一种负担，工作毫无享受可言。只要是有机会，他们就尽可能地偷懒，逃避工作。2．大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。他们缺乏自信心，把个人的安全看得很重要。3．大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。必须用强迫、指挥、控制并用处罚威胁等手段，使他们做出适当的努力去实现组织的目标。4．大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响，而且容易安于现状。5．大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做，而且他们只能看到眼前的利益，看不到长远的利益。6．人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。X理论假设人对于工作的基本评价是负面的，即从本质上来说，人都是不喜欢工作的，并且一有可能就逃避工作；一般人都愿意被人指挥并且希望逃避责任。基于上述假设，X理论得出这样一个结论，管理人员的职责和相应的管理方式是：1．管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。2．管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。3．强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。4．应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。由此可见，此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。然而麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论所提出的各种情况大致相似，但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的，而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。他确信X理论所用的传统的研究方法建立在错误的因果观念的基础上。通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，他指出，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。因为，那时人们行动的动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝卜”（生理需要、安全需要）了。对大多数人都必须实施强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自己的努力。管理人员以这些假设为指导，在完成其任务时有各种可能性。在一个极端，管理人员是“严厉的”，指挥人们行为的方法包括强迫和胁迫，严密监督。在另一个极端，管理人员可能是“温和的”，指挥人们行为的方法包括宽容，以求相安无事。“严厉的”做法存在着一些困难，压力引起反抗，员工会有敌对情绪。“温和的”做法也有困难，它常常导致放弃管理。管理者为了相安无事，最终导致对业绩的漠不关心。一种流行的做法是“坚定而公正”，这是一个兼软硬两种态度之长的企图。正如老罗斯福的“言语温和，但手中拿着大棒”。麦格雷戈提出的就是后面的这种萝卜加大棒式的管理方法。这时管理人员的职责和相应的管理方式是：管理者的角色是家长，是指挥，是督导。管理人员主要是要应用组织赋予的职权，发号施令，使对方服从，要求员工服从并适应工作和组织要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等，让员工服从，违反这些规定的人，就使用惩罚；应用金钱报酬来收买员工的效力和服从。由此可见，此种管理方式是一方面靠金钱的收买与刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。胡萝卜加大棒的激励理论在一定的环境中能够合理发挥作用。管理人员可以提供或不提供用以满足人的生理需要以及安全需要的各种条件。这种管理方式或者给员工一定的好处来诱惑他们，或者靠制定严格的制度来惩罚限制他们，但无论哪种都是从外部来刺激员工，提高他们的工作热情。尽管各种激励的研究和理论已居显要地位，但奖励和惩罚仍然是一种有力的激励因素。通常使用工资或者奖金的形式给员工发钱。但是如果是不顾工作业绩，通过一定时期的工作，每个人都能够得到一根胡萝卜的话，例如，按年资提薪和升职，定期**加薪，或者是高级管理人员的奖金也不依据他们的业绩标准，这样是起不到激励的目的的。然而，麦格雷戈认为，人们经常过分地将它们认为是能够激励职员的惟一的力量。实际上还有很多其他的因素。恐吓形式的大棒在过去还能起到一定的作用，如员工害怕失去工作、失去收入、扣发奖金，降级或者是其他的惩罚。然而，在现在的社会中，这种管理方式是很难起到应有的效果的。而且这样的管理很容易导致员工的报复性行为。当人一旦已经达到了相当的生活水平而主要由较高级需要来激励时，管理人员不能给他提供自尊、同伴对他的尊重或满足其自我实现的需要，他们只能创造出一些条件来鼓励他让他便于为自己寻求这些满足，也可以用不提供这些条件来使他不能得到满足。根据马斯洛的需求层次理论，人有5种需求，分别为：生理需求、安全需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。现代社会人们的生活水平普遍提高，人们的最基本的生理和安全的需求都得到了相当的满足。麦格雷戈的X理论的那种萝卜加大棒式的管理理论针对较低层次的生理和安全的需要有效，而对于社交、尊重和自我实现这三种较高层次的需要无法给予满足。但是，由于使得职工的较低需要得到了满足，管理人员就使得自己再也不能应用传统所讲的各种方法作为激励因素。要想真正有效地管理，人性的基本假设就要变化。如果人性的基本假设不变，即使有的时候采用了分权式的目标管理、民主协商的管理方式等新的管理策略，那也只是新瓶装旧酒，虽然表面上像是新的一样，实质上说来也是起不到作用的。通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究，他为“X理论通行在美国工商界，并实实在在地影响了管理战略”而感到悲哀。

麦格雷戈提出什么理论

麦格雷戈提出X-Y理论。

道格拉斯·麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是消极的X理论，即人性本恶，另一种是基本上积极的Y理论，即人性本善。这一理论任何一位管理者都应当熟知并娴熟运用。X理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则阐述了民主式的管理风格。

道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor，1906～1964) 美国著名的行为科学家，人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一，X-Y理论管理大师。 道格拉斯·麦格雷戈是人际关系学派最具有影响力的思想家之一。他的学生评价他说：麦格雷戈有一种天赋，他能理解那些真正打动实际工作者的东西。

理论模式

当然并无证据证实某一种假设更为有效。现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃·格克雷(Bob Mccurry)就是X理论的追随者，他激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。但Y理论还是能帮助HR改变管人的方式，改善管人的效果。

管理心理学中，X理论、Y理论和超Y理论由谁提出的对人性的假设分别是什么

1、X理论是麦格雷戈提出的，对人性的假设是假设绝大多数人厌恶劳动，并尽可能设法逃避劳动，一般的奖酬远不足以使他们振奋精神热爱工作。

因此，要保证管理活动的有效性，只有采取强制、监控和施以胁迫。管理者的作用是制造一种充满依赖感和畏惧感的气氛，以使成员尽其最大努力来工作。

2、Y理论也是由美国社会心理学家、管理学家D.麦格雷戈在《企业中的人性面》(1957)一文中首先提出。这种理论假设人并不是怠惰的，他们的表现都是他们对组织的感受和以往经验的结果。

如果管理者能提供合适的环境发挥他们的潜力，那么工作对他们来说犹如游戏娱乐一般自然。在他们实现所承诺目标的过程中，他们会自我调节、自我控制。管理者要尽量为工作中的人提供一种能发挥他们潜力的环境。

3、 超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根据"复杂人"的假定，提出的一种新的管理理论。

超“Y” 理论强调组织的管理者应该根据实际情况，灵活地采用不同的管理方法，具体情况具体分析，因人、因事、因其不同的情境而采取不同的管理方法。

扩展资料：

一、X理论的假设基础

1、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。

2、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。

3、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。

4、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。

二、Y理论的主要观点

一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。因此，人是“自动人”。

激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。

三、超Y理论的主要内容

1、人的需要上多种多样的，并且随着人的发展和生活条件的变化而变化。每个人的需要各不相同，需要层次也因人而异。 

2、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。

3、动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果，人在组织环境中，工作与生活条件不断变化会产生新的需要与动机。 

4、一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 

5、由于人们的需要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应，因此没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。

x理论和y理论的主要观点

x理论和y理论的主要观点分别介绍如下：

一、X理论：人的天性是好逸恶劳，逃避工作，人往往缺乏进取心，没有抱负，怕负责任，宁愿被人领导，人以自我为中心，对组织的需要漠不关心，对自身的安全高过一切。因此传统的管理理论以X理论为依据，或者以严格，强硬的管理办法，或以松弛，温和的管理办法，均不能有效调动员工的积极性。

二、Y理论：人并非天生厌恶工作，主动承担责任，为实现目标而工作时能实行自我管理和自我控制，具有丰富的想象力和创造力。如果把奖励与实现组织目标联系起来，就能充分发挥人的潜能，应该让员工从过于严厉的控制与监督中解放出来，给予一定的权力，让其承担一定的责任，采取参与制，鼓励员工为实现组织目标而进行创造性的活动，满足员工自我实现。

三、提出者：X理论和Y理论由美国心理学家道格拉斯麦格雷戈1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出。X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的实利人的人性假设理论的命名。他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。

x理论对人性的假设有什么

X理论与“Y理论”相对。基于“经济人”的人性假设，将人性假设为厌恶工作，逃避责任的理论。美国行为科学家麦格雷戈于1957年在《企业中人的方面》一文中提出。认为人性天生厌恶并尽可能逃避工作，追求安全、安逸；胸无大志，缺乏进取心，不愿承担责任；以自我为中心，大都缺乏解决组织问题的能力；缺乏理性，容易受环境影响。因而在管理中为了促使人们努力工作，应采用严格的管理制度，如明确每个人的任务和责任，进行指挥、控制、监督，强调纪律，建立严格的绩效考核制度和与绩效挂钩的报酬制度。即以经济利益为主要激励手段，使人的行为尽可能地符合组织要求。若员工的行为和工作结果不符合组织期望，采取严厉的惩罚制度。即“胡萝卜加大棒”的激励和惩罚手段。中文名X理论外文名x theory时间18世纪末-19世纪末代表人物泰勒依据人性假设为理论依据快速导航主要内容主要观点七条要点人性假设管理应用作者简介简介X理论以下面四种假设为基础：A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。B、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。参见：x理论和y理论主要内容Y理论的对称。现代管理科学中以工作定向的行为学派关于人性的一种假设。该理论认为人性好逸恶劳，主张采取命令、强制的管理方式。由美国社会心理学家、管理学家麦格雷戈在1957年11月号《哈佛管理评论》发表的《企业中的人性面》一文中首先提出。X理论麦格雷戈在考察了一些企业管理中存在的问题后指出，传统组织实行金字塔式的组织结构、集中决策和严格的外部控制。这种组织结构和管理方式是建立在“人性恶”和“经济人”的人性假设基础上的。这种假设对人性的基本概括是：人生性以自我为中心，漠视组织的要求；人生性宁愿接受领导的支配，不愿主动承担责任；人生性缺乏进取心,反对变革,把安全看得高于一切；人生性易受欺骗、易受煽动。麦格雷戈认为基于这种假设，必然导致管理人员对组织成员采取强迫性的控制和指挥，并以金钱奖励或以惩罚相威胁等方法，使他们为实现组织目标而努力。他又指出在管理实践中，对组织成员采取强迫威胁和严密监督（通常是隐蔽的）、严格管理或采取随和态度，顺应成员要求进行温和管理，都难以奏效。麦格雷戈认为 X理论是建立在错误的人性假设基础之上，为此他提出用Y理论来取代X理论。主要观点X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是：X理论1、人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；2、多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；3、激励只在生理和安全需要层次上起作用；4、绝大多数人只有极少的创造力。因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。七条要点X理论的要点是：1、 管理人员要负责为了经济的目的而把生产性的企业的各项要素――金钱、物资、设备、人员――组织起来。X理论2、 如果管理人员不这样积极地干预，人们会对组织需要采取消极的――甚至对抗的态度。因此，必须对他们进行说服、奖励、惩罚、控制――必须指挥他们的活动。这就是管理人员的任务。我们常常把它概括成一句话，管理就是通过别人来把事做成。在这种传统理论的背后，还有一些附加的信念，虽然不太明显，却广为传播：3、 正常的人生性懒惰――尽可能地少做工作。4、 他缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁可被人领导。5、 他天生就以自我为中心，对组织需要漠不关心。6、 他本性反对改革。7、 他不太伶俐，易于受骗，易于受到骗子和野心家的蒙蔽。人性假设“X理论”的人性假设（“性本恶”论）：X理论人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥人天生就以自我为中心，漠视组织需要人习惯于守旧，本性就反对变革只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力人缺乏理性，容易受外界的影响管理应用那么到底该在管理中使用哪个理论呢，我的观点是要区别对待：1、看这个人所处阶段，初期的通常适合X理论，成熟后Y理论很多人刚踏足社会时，都会有不适应期，很不喜欢工作，喜欢多休息，这个时候，找不到工作乐趣，总感觉上班是很痛苦的事情。在这个时期就需要用X理论来管理。等他慢慢成熟起来，懂得工作的价值意义就是通过帮助别人来帮助自己，就会有自豪感和成就感，到这个时候，就适合Y理论了。2、所做工作不同，这个人作的工作，如果是他自己喜欢的，适合Y理论；如果是他极度反感的，适合X理论很多人在工作时，喜欢少付出，多回报，能偷懒就偷懒，通常是他在做他不喜欢的工作，这个时候就需要有人监督、管理；当一个人在做自己喜欢做的工作时，就积极主动、自动自发，这个时候根本不需要人监督。3、不同的人，适合不同的理论，人和人确实是有差距的不是每个人成长速度都是一样的。有些人一辈子不能理解懂得生活的意义和道理，天天生活在报怨之中，特别喜欢消极怠工，好像迟到、早退占了企业的便宜，凡事消极悲观，能躲就躲，能推就推，不喜欢学习，对任何事情都不感兴趣。这些人如果在工作中就需要使用X理论；有些人成长速度很快，很迅速理解了生活的意义，凡事积极乐观，善于观察学习，这些人只要给他适当的环境，他们就会发挥巨大的作用，对这些人就需要使用Y理论。作者简介道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor，1906－1964）是美国著名的行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教;I937－1964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奥克学院任院长。任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。其后，他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。X理论X理论纠错参考资料 陆雄文．管理学大辞典．上海辞书出版社．2013年猜你关注一拖二壁挂式空调，苏宁易购-大牌空调「每1000减100」m.suning.com广告 彩妆画法-京东日百，让生活更美好!jd.com广告 打造亮丽灯泡肌jd.com广告 百科星图发现万物之间的联系行为科学管理理论相关概念全部情绪A**理论霍桑效应米尔格伦实验符号互动论双因素激励理论报复性熬夜人际关系学说动机理论认知理论Y理论梅奥的人际关系理论贝尔宾团队角色理论计划行为理论NLP思维逻辑层次X理论

人性假设的x理论、y理论,你倾向于哪一种相应的人力资源管理措施重点有哪些

相应的人力资源管理措施重点有以下这些

1．X-Y理论概念

20世纪60年代，道格拉斯·麦格雷戈在《企业的人性面》一书中首次提出了X-Y理论，其本质是X-Y人性假设。X理论，是一种比较消极的人性假设，而Y理论假设的人性恰恰相反。

2．X理论的基本内容

（1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；

（2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；

（3）多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作；

（4）多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；

（5）人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。‍

3．Y理论的基本内容

（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；

（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；

（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；

（4）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；

（5）在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。

4. X-Y理论在管理中的应用‍

（1）根据X理论的观点，管理员工更多地依赖于惩罚和控制，着重于激励员工的基本需求，而非高层次需求。

（2）根据Y理论的观点则并非如此，而是认为员工更需要空间发挥个人潜力，管理者的作用并非鞭策和束缚，而是激励与放权，对员工的激励主要来源于个人对工作本身的内在激励。管理者应从管理制度上给予员工更多的自主权，激发员工的创造力，满足员工的自我实现价值。

（3）事实上，X-Y理论的重要意义在于为管理者提供了激励问题的两个视角，在两种极端的情况下应分别采取怎样的措施。在管理实践中，管理者应该考虑员工个人的现状，综合各种因素，采取最为恰当的激励方式。‍

人性假设理论，你更愿意相信哪一种？

领导对人的本性都有基本假设，他们把人分为两种，这有两种理论。一种是X理论，一种是Y理论。

X理论的假设是：

1. 大多数人不愿意上班，都期望周五的到来

2. 大多数人不想去承担很多的责任，他们所希望的是完成那些指派给他们的任务

3. 大多数人只想拿到工资，除此之外没有其他的志向了

4. 大多数人想他人来告诉自己要做什么

5. 大多数人几乎没有解决问题的能力

6. 大多数人不值得去信任，必须要监督他们。

Y理论假设：

1. 大多数人认为工作可以充满乐趣

2. 大多数人希望承担一定的责任

3. 大多数人有自己的目标，并为了目标而努力

4. 大多数人有时候想去当领导者

5. 大多数人可以解决问题

6. 大多数人不需要被监督，可以把事交给他们，告诉你需要什么就行了

X理论和Y理论：道格拉斯 麦格雷戈是病弱国著名的行为科学家，他在1957年11月提出了X理论-Y理论。X理论和Y理论对人性的假设截然相反。

X理论主要体现了独裁型管理者对人性的基本判断，这种假设认为：

1、一般人天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作；

2、人生来就以自我为中心，漠视组织的要求；

3、人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性；

4、人们通常容易受骗，易受人煽动；

5、人们天生反对改革。

崇尚X理论的领导者认为，在领导工作中必须对员工采取强制、惩罚和解雇等手段，强迫员工努力工作，对员工应当严格监督、控制和管理。在领导行为上应当实行高度控制和集中管理，在领导风格上采用独裁式的领导方式。

Y理论对人性的假设与X理论完全相反，其主要观点为：

1、一般人天生并不是好逸恶劳，他们热爱工作，从工作中得到满足感和成就感。

2、外来的控制和处罚对人们实现组织的目标不是一个有效的办法，下属能够自我确定目标，自我指挥和自我控制；

3、在适当的条件下，人们愿意主动承担责任；

4、大多数人具有一定的想象力和创造力；

5、在现代社会中，人们的智慧和潜能只是部分地得到了发挥。

基于Y理论对人性的认识，信奉Y理论的管理者对员工采取民主型和放任自由型的领导方式，在领导行为上遵循以人为中心的、宽容的及放权的领导原则，使下属目标和组织目标很好的结合起来，为员工的智慧和能力的发挥创造有利的条件。

X理论和Y理论的选择决定管理者处理员工关系的方式。迄今为止，无法证明两个理论哪个更有效。实际上这两个理论各有自己的长处和不足。用X理论可以加强管理，但项目团队成员通常比较被动地工作。用Y理论可以激发员工主动性，但对于员工把握工作而言可能放任过度。我们在应用的时候应该因人、因项目团队发展的阶段而异。例如，在项目团队的开始阶段，大家互相还不是很熟悉，对项目不是很了解或者还有一种抵触等，这时候需要项目经理去运用X理论去指导和管理；当项目团队进入执行阶段的时候，成员对项目的目标已经了解，都愿意努力完成项目，这时候我们可以用Y理论去授权团队完成所负责的工作，并提供支持和相应的环境。

人力资源管理之一：X-Y理论