职业价值观测试（wvi职业价值观是什么）

本文目录

• wvi职业价值观是什么
• 简述价值观测评定义及斯普兰格价值观六类型
• 舒伯的职业价值观量表划分为三大维度
• 职业规划测试工具有哪些
• 舒伯的职业价值观测试
• 田崎仁职业价值观测试怎么计算
• 职业价值观测试属于哪种选拔方式

wvi职业价值观是什么

舒伯WVI职业价值观测试是美国心理学家舒伯于1970年编制的，用来衡量价值观—工作中和工作以外的—以及激励人们工作目标。

内在价值维度是指与职业本身性质相关的因素，即工作本身的一些特征，包括七个因素：

1、智力激发：能充分利用自己的智力，如能力、空间能力等。

2、利他性：能给他人带来成长、发展或福利。

3、创造力：产生新的想法并努力实现。

4、独立性：能够独立安排工作。

5、美感：能在工作中体会到和谐、美的体验。

6、成就：工作能带来成就感。

7、管理：影响他人，领导和激励他人。

外部价值维度是指与工作内容无关的外部因素，即工作环境，包括四个因素：

1、工作环境：主要指室内或室外、空间、温度、照明等物理环境。

2、同事关系：指工作中与同事的关系，如竞争性或合作性的同事关系。

3、监督关系：主要指**或民主等上级管理方式。

4、变化：工作环境如位置、同事、领导等是否经常变化。

简述价值观测评定义及斯普兰格价值观六类型

职业价值观测试是指一个人对职业的认识和态度，以及他对职业目标的追求和向往。职业价值观决定了一个人的职业期望，影响着其对职业方向和职业目标的选择，决定着其就业后的工作态度和工作绩效水平，从而也决定了其职业发展情况。职业价值观测试对于个人选择职业类型和职业发展方向，以及企业招聘、选拔和培养具有重要指导意义。德国的心理学家斯普兰格(E.Spranger)从文化社会学的观点出发，根据人认为哪种生活方式最有价值，把人的性格分为六种类型，即经济型、理论型、审美型、宗教型、权力型、社会型。

舒伯的职业价值观量表划分为三大维度

关于职业价值观，心理学上有一个很著名的测试--舒伯WVI职业价值观测试。 他把职业价值观分为3个维度： 内在价值观，即与职业本身性质有关的因素； 外在价值观，即与职业性质有关的外部因素； 外在报酬。 3个维度有细分为13个因素：利他主义、美感、智力刺激、成就感、独立性、社会地位、管理、经济报酬、社会交际、安全感、舒适、人际关系、追求新意。

职业规划测试工具有哪些

职业规划测试工具有哪些

　　进行职业规划，常常需要搜集大量有关自我素质和态度的信息，有了这些信息才能够作出职业规划方面的决策。这些素质包括你的价值观、兴趣、个性因素、天赋或才能、生活方式或偏好以及任何弱点或缺点。你如果想找到适合自己的职业，并确立有意义的职业生涯规划目标，最基本的是要了解：自己希望从工作和业余生活中获得什么，自己具备(或将在工作中学到)什么样的工作技能和才能。下面我们介绍测试个人的价值观、兴趣、个性、才能的主要工具。

　　一、职业价值观测试工具

　　1、埃德加·施恩(Edgar Schein)的职业锚测试

　　施恩引入职业锚概念，是为了认清各种不同的工作倾向。人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业定位，职业锚又是人们自己的职业观念的核心。此外，职业锚也可为选择职业提供一种基础;因为人们在选择工作或组织时所作的决定，往往与对自己的看法相一致。但是，人们又只有通过若干年的工作经验及实际考验，才能完全清楚、懂得他或她自己的职业锚到底应该在哪里。施恩根据自己对斯隆管理学院男性毕业生长期研究的结果，发现了8种类型的职业锚分。

　　2、WVI工作价值观问卷

　　WVI工作价值观量表，是美国心理学家舒伯于1970年编制的，用来衡量价值观——工作中和工作以外的——以及激励人们工作的目标。量表将职业价值分为3个维度：一是内在价值观，即与职业本身性质有关的因素;二是外在价值观，即与职业性质有关的外部因素;三是外在报酬，共计15个因素。

　　工作价值观问卷是用来测量和工作满意状况有关的价值观。其实在一般价值观中已经包含工作价值观，只是不够具体细化。工作价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体体现。它对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。对工作价值的研究是职业生涯规划的基础。

　　3、罗克基价值观调查表(RokeachValue Survey)

　　包括两种价值观序列(每个序列有18种价值观)。人们按照各种价值观在个人生活中作为指导原则的重要性对它们进行排序。第一序列包括“目的”价值观，或者说是与人们希望从生活中获得什么有关的价值观;而第二序列则由“工具”价值观组成，即与其为人处世方式有关的价值观。该调查表的一个重要方面是按价值观的相对重要性排序，这表明人们必须依照他们自身内部的价值观体系来指导他们做出选择。

　　二、职业个性/性格测试工具

　　1、MBTI性格类型量表

　　凯瑟琳?布里格斯和伊莎贝尔·迈尔斯(Katherine Briggs和Isabel Myers)母女合力研究出迈尔斯——布里格斯个性分类指数(Myers-Briggs Type Indicator，MBTI)。MBTI是以瑞士精神病医生卡尔·荣格的研究成果为基础，通过观察所有人在不同时期的8个不同个性偏好，提出了一个非常有用的测量个性的方法。

　　这8种个性偏好类型被编成4组，每组都是由两极组成的一个区间。再把(从每个区间的人里)选出的、与你个性最为相似的4种偏好组成所谓一类。

　　衡量这4项个性的尺度是：人是怎样获得才能的;人是怎样领悟信息的;人是怎样做决定的，又是怎样选择个人偏好的生活方式的。“获得才能”型的人有外部转化和内部转化两种。外部转化是从他人、从外部世界的活动或事情中汲取才能，内部转化是从个人自身的思想、感情或感觉世界中汲取才能。这两种感知作用分别属于人的感觉和直觉的范畴。依靠感觉的人借助自己的五官来收集信息，以判断什么是真实的。依靠直觉的人则是通过“第六感”来获取信息，用以估计什么事情会发生。

　　“决策型”的人则分为依靠思考和依靠感情两种类型。依靠思考进行决策的人多是通过整理各种信息，合乎逻辑地来做决策。依靠感情进行决策的人则凭借个人兴趣和价值观取向来做决策。

　　第3种人是“生活方式偏好”型，这些人又有判断型和感受型之分。爱做判断的人偏好有计划的、有条不紊的生活，而依赖感受的人则偏好自发的、随机应变的生活。

　　以上4组“两极区间序列”可以组合成16种个性类型。MBTI是评价人的个性及喜爱哪种工作环境的一种有用工具，可以为人们提供有关个性类型、兴趣、可能的工作环境及职业生涯等方面的信息。

　　2、卡特尔16PF人格特征量表

　　16人格特征量表(SixteenPersonality Questionnaire，简称16PF)，这是雷蒙德·卡特尔(博客zhiliangguanli.com)在1949年提出的。现在它已经有了第15个版本。16PF衡量的是以下16种个性：热情;推理才能;感情稳定性;支配才能;活泼;规则意识;勇敢程度;敏锐性;猜疑心;抽象才能、私密倾向;忧虑度;接受变革的程度;自力更生的程度;完美主义;紧张度。

　　这16个因素可以进一步归入5种一般的个性范畴：外向型、焦虑型、坚毅型、独立型及自我控制型。

　　从职业生涯规划角度看，可以用16PF来建立一份“个人职业生涯发展图”(PersonalCareer Development Profile)，利用该图可使人们进一步深入了解自己的个性，因为它关系到自身兴趣和职业兴趣。

　　该图由6部分组成，每一部分都具体分析了几种情况，即如何解决问题，如何应付环境压力，形成什么样的人际关系，在组织中担任的角色和在工作中的地位，对职业活动的兴趣以及向往的生活方式。同MBTI一样，16PF法也被组织广泛使用，以帮助员工了解自我，并作为员工对自己职业生涯进行管理的工具。

　　3、大五人格模型

　　研究表明，人的个性因素共有5种类型，当然这种分法的要素和称谓也有值得商榷之处。这5种个性一般的划分是：外向性(extraversion)、宜人性(agreeableness)、尽责性(c***cientiousness)、稳定性(emotional stability)和开放性(openness toexperience)。一般来说，组织在人事选任、雇员发展和开展个人自我评价时，都普遍按这种分类法来设计个性调查问卷的，前而介绍的Myers-Briggs个性类型和16PF个性类型就是如此。

　　4、基本人际关系行为倾向测试

　　基本人际关系行为倾向(FundamentalInterpersonal Relati*** Orientation-Behavior;FIRO-B)是一种评价方法工具，用来观察一个人的需要会如何影响他或她对待他人的行为。FIRO-B可以让人们深刻了解自己能否与他人和睦相处以及相处的人际关系类型。就其要旨来说，FIRO-B测量的是人们在以下3方面的需要：①涵盖力，或者说是一个人从他人那里寻求及期望的接触程度和出名程度;②控制力，或者说是一个人从他人那里寻求及期望的权力大小和驾驭程度;③影响力，或者说是一个人寻求及期望与他人保持关系的密切程度。

　　三、职业兴趣测试工具

　　1、霍兰德职业兴趣量表

　　约翰·霍兰德(John Holland)发现，人的个性、价值观及偏好的生活方式，一般会通过6种兴趣反映出来。霍兰德这一理论假定，工作的兴趣是个性的.一种重要表现，这6种兴趣分别反映着人的个性中的特定因素。这6种兴趣倾向与我们前面提到的基本生活价值观很相似，包括务实型、研究型、社会型、传统型、创业型以及艺术型。

　　具有务实型兴趣的人往往愿意多做一些任务明确的实事，而具有研究型兴趣的人则更讲科学性，更有学者味道，愿意搞研究。具有社会型兴趣的人更多地关注人文的、个人的价值倾向，并擅长处理人际关系。具有传统型兴趣关注的则是结构、传统和细节，具有艺术型兴趣的人更喜欢不太讲究的环境，这样才能表现出他的创造性和个性。最后，创业型的人则往往愿意当组织家，进行管理，喜欢目标明确的活动。

　　2、斯特朗兴趣清单

　　在20世纪20年代，斯坦福大学的爱德华·斯特朗(EdwardStrong)列出了一份关于人的各种兴趣的单子，反映的都是特定的职业偏好。斯特朗认为，兴趣能够给人带来我们在才能或成就中所看不到的一些东西。这些东西就是人们想做的事情以及那些能使他们感到满意的事情。

　　如今，斯特朗的这个兴趣清单(StrongInteresting Inventory,简称SII)包括了人对25种基本领域的兴趣。它是区分兴趣和相关职业的有效方法。斯特朗兴趣清单包括彼此相关的3个方面：一般职业目标;基本兴趣标准以及职业标准。一般职业目标是基于霍兰德的6种基本职业兴趣倾向。25个基本兴趣标准可以衡量人们对具体领域(如机械学或艺术活动)的兴趣强度和一致性。职业标准反映的则是个人兴趣与在211个不同职业中工作的男性和女性的兴趣相似程度。这样，SII就试图将个人的相当广泛的兴趣(即6大职业目标之一)和更具体的兴趣(即一种或多种基本兴趣标准)以及具体职业名称(即109种职业的211个职业标准)三者结合在一起。

　　四、职业能力测试工具

　　1、一般能力倾向测验(GATB)

　　GATB是所有工业取向的能力倾向成套测验中历史最悠久的一套测验，其诞生源于20世纪30年代明尼苏达就业稳定研究机构的心理学家创建的一系列测验。明尼苏达的这些测验中除了有一个一般智力测验之外，还包括以下形式上相互独立的测验：数字能力测验、能力测验、机械能力测验和心理运动能力测验。这些测验在对文秘、机械工人、销售员以及其它职业团体施测的过程中，逐渐形成了一套职业能力样本(OAPs)，被试的成绩可以和这个样本进行对比。明尼苏达系列测验的这种OAP方法因此延续下来，直到美国劳工局根据工作分析和对59个测验进行因素分析后，于1947年建立GATB的测验结构，并对该测验进行了标准化。

　　GATB形成以来一直被广泛用于高中三年级的学生和成人的职业咨询与工作安置，成为美国就业部门的工作参考程序的核心部分，而被试的测验得分对于其就业机会也有重大影响。这套测验目前至少被译成12种语言，应用于至少35个国家。

　　2、差别能力倾向测评(DAT)

　　差别能力倾向测评是学业取向的最流行的成套测验，最初是为初中和高中的教育与职业咨询而设计的，现在还用于基础成人教育课程和相关的课程、社区大学、职业/技术学校与相关机构。这套测验由8个分测验构成：文字推理(VR)、数字推理(NR)、抽象推理(AR)、知觉速度与准确性(PSA)、机械推理(MR)、空间关系(SR)、拼写(SP)和语言应用(LU)。

　　整套测验的施测需要大约2.5小时完成。但是部分测验或某种计算机自适应版本则只需要1.5小时。DAT有一个版本专为人事和职业评价设计，更适用于职业或就业咨询而非学习咨询。这一版本的DAT通常和职业兴趣问卷一起施测，结合起来帮助学生在学习和就业时做出更加符合实际的选择。

　　总述

　　总的来说，这些职业测试工具对职业生涯规划特别有帮助。无论是年轻人最初的择业，还是成年人对他们现有工作不满或想更换工作，这些评价方法都有帮助。尽管如此，心理测试和评价方法仍然有其局限性。因此，这些测试结果也只能作为讨论的指南，而不要想或不应该把这些结果当作指导自己职业规划发展方向的结论性答案。

舒伯的职业价值观测试

2021年6月22日 周二 深圳 暴雨 624/1000  【主题】职业生涯话题小系列（23） 【字数】1209 在前面多达20多篇的简文里，主要分享了2个主要内容。第一个是通过霍兰德模型来测试你的职业倾向，从而帮助你找到做起来有兴趣又擅长的理想工作；第二个是如何梳理你个人的职业能力，从能力的3个层面，知识、技能、才干做了简单的叙述。回到最初写这个有关职业生涯话题小系列的最早简文，最开始讨论过一个小话题：你的职业定位是根据什么来进行的，且分享了一个小的模型“三点一线”。分别表示你的目标（你有什么样的目标）、优势（你凭什么会有那样的目标呢）、价值（你内心想要什么）。你有什么样的目标，我们通过霍兰德模型基本梳理清楚了；你有什么优势，也通过你所获得的知识、掌握的技能以及你所具备的才干了解了一些。那，根据“三点一线”的模型，今天想要给大家梳理的是“价值观”。一、价值观及职业价值观 据《组织行为学》一书，给了价值观这样的定义： “价值观代表了人们最基本的信念，反映个体对于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法与观念。”   很显然，上述定义包含了个体对什么是有价值的、什么是值得做的内容；可以看出它是我们内心的一个价值尺度，它能帮助我们面对事物是做出选择和评估。这是人生价值观。而，当你身处职业环境，必然会有职业价值观。所谓职业价值观，就是希望在工作中实现上述的人生价值，它是人们选择职业时的重要原因。职业价值观是了解人们的职业态度和职业动机的基础，也是我们判断个体与组织共处时所表现出来的内在动机和个体为什么面临不同的事情时会采取或积极或消极的态度的最好依据。如果比较难分清人生价值观和职业价值观，举一个小例子： 一般而言：女生怀孕时，对自己的人生会作一些新的规划，这时候她的人生价值观会上升；职业价值观下降。可以理解为，有了孩子后，她的重心会作一些调整。二、舒伯职业价值观 关于职业价值观，舒伯的 “舒伯职业价值观”可以帮助测试。1、舒伯的职业价值测试简单描述 这套测试包含了60道题目，题目内容大致包含： 能经常尝试新的构想 可以经常看到自己的工作成果 能在社会扮演更重要的角色 ……（全部内容，各位看到这里的小伙伴们可以自行上网搜索测试）测试题的选项包含5个层级，分别是： A 、非常重要 B 、比较重要 C 、一般 D 、较不重要 E 、很不重要 测试时，阅读题目的内容时可以根据自己的实际情况，对上述A**DE五个维度作出真实选择，最后会将你的职业价值观的给出综合得分。2、舒伯的职业包含15个方面： 美的追求、安全稳定、工作环境、智性激发、独立自主、多样变化、经济保持、管理权力 帮助他人、生活方式、创造发明、上级关系、同事关系、成就满足、名誉地位。 这15个职业价值观分别给出了定义，举一个例子，如何定义“生活方式”。 生活方式：工作能让你按照自己所选择的生活方式生活并成为自己所希望成为的人。 …… 早前的简文曾经分享过：价值观属于冰山模型冰山下的部分，所以很难看到，也很难判断，或许舒伯的职业价值观测试会帮助我们找到自己的职业价值观。

田崎仁职业价值观测试怎么计算

田崎仁职业价值观测试计算是自由型、经济型、支配型、自我实现型。

职业价值观是指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，也就是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往，是人们在评价和选择职业时，最看重的原则、标准和品质，直接驱动着人们的就业选择。

由于个人的身心条件、年龄阅历、教育状况、家庭影响、兴趣爱好等方面的不同，人们对各种职业有着不同的主观评价。从社会来讲，由于社会分工的发展和生产力水平的相对落后，各种职业在劳动性质的内容上，在劳动难度和强度上，在劳动条件和待遇上，在所有制形式和稳定性等诸多问题上，都存在着差别。

职业价值观分析：

第一，发展因素，包括符合兴趣爱好、机会均等、公平竞争、工作有挑战性、能发挥自身才能、工作自主性大、能提供培训机会、晋升机会多、专业对口、发展空间大、出国机会多等等，这些职业要素都与个人发展有关，因此称之为发展因素。

第二，保健因素，包括工资高、福利好、保险全、职业稳定、工作环境舒适、交通便捷、生活方便等等，这些职业要素与福利待遇和生活有关，因此称之为保健因素。

第三，声望因素，包括单位知名度、单位规模和权力大、行政级别和社会地位高等等，这些职业要素都与职业声望地位有关，因此称之为声望因素。职业价值观是一个复杂的**度的心理因素，对职业的选择和衡量有多种要素的参与，但各要素起的作用是不同的。

职业价值观测试属于哪种选拔方式

人才选拔。人才选拔通常测评方式主要包括知识测评、职业兴趣测试、职业能力测试、职业价值观测试、职业人格测试、投射测试等。职业价值观测试是指一个人对职业的认识和态度，以及他对职业目标的追求和向往。职业价值观决定了一个人的职业期望，影响着其对职业方向和职业目标的选择，决定着其就业后的工作态度。