intel中国地区总裁（Intel亚太区总裁是谁）

本文目录

• Intel亚太区总裁是谁
• 请问IBM现任总裁是
• 英特尔王锐是中国人吗
• 英特尔超线程技术的i7发布
• 英特尔的人才管理是怎么样的

Intel亚太区总裁是谁

不是外国人，是个重庆人，叫杨旭，他已在2000年10月被任命为英特尔（中国）有限公司总经理，负责中国地区与销售和营销相关的所有事务。

请问IBM现任总裁是

中国ibm总裁原来是周伟焜，现在是钱大群。 钱大群（D.C. Chien）先生现任IBM公司大中华区首席执行官。钱大群先生于1977年加入台湾IBM公司，他在过去的30年IBM的工作历程中业绩斐然，曾担任过一系列的销售、渠道、服务、市场、营运和技术职务。1993年，担任台湾IBM公司总经理。在此期间，台湾企业经理人协会授予钱大群先生“1996最佳总经理奖”。1996年，在纽约担任IBM公司董事长兼首席执行官郭士纳先生的行政助理。1997 年，在北京担任IBM大中华区系统与科技事业部总经理职务。在他任职其间IBM在中国和亚太存储器市场都占据了第一位。同时，钱大群先生担任了IBM大中华区的一系列高级职务，其中包括IBM大中国区运营副总裁，协助周伟焜先生对IBM在中港台的业务和合作伙伴渠道等进行全面的运营管理和监控。2001年，在东京担任IBM亚太区系统与科技事业部副总裁，负责服务器、存储设备及打印机等销售与推广业务。2004年，在新加坡担任IBM东南亚/南亚区总经理。掌管业务区域包括印度、新加坡、马来西亚、泰国、印度尼西亚、菲律宾及越南。2007 年1月，被任命为IBM大中华区首席执行官，掌管IBM公司大中华区包括中国大陆、台湾与香港三地之销售、研发、采购、营运等业务。目前IBM在大中华区拥有超过10,000 多名员工，并成立了12家分别从事制造、专业服务和软件开发等业务的独资与合资企业，其中8家在中国大陆，4家在台湾。钱大群先生毕业于台湾淡江大学数学系，曾于美国哈佛大学企管研究所高级管理课程、IBM全球高阶经理人课程进修。钱大群先生目前还担任着IBM公司董事长、总裁兼CEO彭明盛（Sam Palmisano）所领导的IBM整合与价值团队中(IBM IVT)的成员，该团队为IBM整合的业务模式和IBM价值提供决策支持。

英特尔王锐是中国人吗

英特尔王锐是中国人。

王锐相关事迹：

2021年9月10日，英特尔公司今天宣布了中国区组织架构的全新升级。王锐博士晋升为英特尔公司高级副总裁、出任英特尔中国区董事长，全权领导英特尔中国区的所有业务和团队。

对英特尔来说，中国至关重要。中国是全球最大的半导体市场，这里有许多极具创新力的公司。英特尔在中国植根36年，成为英特尔重要的制造和研发中心之一，我们持续投入与中国的产业生态伙伴协作创新，共同发展。

英特尔公司CEO帕特·基辛格正带动公司迈向IDM2.0新征程。面向未来，他对中国区寄予厚望：服务中国，驱动发展。

因此，英特尔做出重要的组织架构调整和人事任命决定。这次升级赋予中国区领导团队更大授权，实现业务运营的协同，从而驱动英特尔在中国进一步发展，并深化和英特尔全球运营的进一步整合。王锐博士出任英特尔中国区董事长，英特尔在中国各业务线均汇报给王锐博士。

“王锐博士在技术和业务等高级管理岗位有数十年宝贵经验，她在全球运营方面也有丰富经验，是我们任命中国区董事长的最佳人选。”英特尔公司执行副总裁，销售、市场、传播集团总经理MichelleJohnstonHolthaus如此评价，“英特尔公司的中国团队和员工有无与伦比的才华和激情。

我们对王锐博士及领导层充分授权并寄予厚望，在他们的带领下，英特尔中国团队一定能更好地服务客户，并为英特尔IDM2.0全球战略做出贡献！”

王锐博士是英特尔选拔的德才兼备的领导人。她在英特尔累积了27年的工作履历，拥有丰富的技术和产业领导经验，包括硬件、软件、EDA、设计解决方案、销售和市场营销等方方面面。

同时，她曾在美国和中国等多个高级管理岗位任职，积累了充分的国际化管理经验，领导过来自英国、印度、马来西亚、以色列、美国和中国多地多元人才的国际化团队。

此前，王锐博士在北京工作，担任英特尔全球副总裁、市场营销集团中国区总经理。王锐博士拥有电子工程博士学位，以及电子工程和哲学的双硕士学位。

英特尔今天同时也宣布了英特尔中国区总裁杨旭先生的退休计划。杨旭先生自1986年加入英特尔至今，在过去的30多年，引领了英特尔在中国的发展、战略与合作，为英特尔做出了杰出的贡献。

同时他也是一代跨国公司本土领导力的典范。英特尔公司对此深表感谢。杨旭先生将为英特尔公司继续工作到今年年底。

英特尔超线程技术的i7发布

2009年9月8日，英特尔正式发布了全新的Core i7/i5（酷睿i7/i5）处理器与P55主板芯片组。可以说全新的酷睿 i7/i5处理器是非常重要的产品，它们的发布意味着先进的Nehalem微体系架构CPU开始进入主流市场，同时将电脑的集成性和智能化提升到新的高度。Core i7/i5处理器拥有卓越的性能，支持独特的英特尔睿频加速技术（英特尔清晰视频技术），是期待**数字媒体、办公应用、游戏等应用体验的用户的理想之选。其中，性能卓越的酷睿i7处理器还支持英特尔超线程技术，给用户带来更强的多任务性能。而酷睿i5虽然没有超线程技术，但是和新发布的i7处理器一样，带有英特尔新推出的睿频加速技术。据英特尔方面介绍，该技术可根据程序的需求自动加速处理器,以保证程序流畅运行,同时还能根据系统情况智能化地切换到节电状态。众多的产业合作伙伴包括来自戴尔、方正科技、海尔电脑、华硕电脑、技嘉科技、金山软件、联想、微软、微星科技的嘉宾，以及媒体、技术发烧友和游戏玩家等出席了发布会。英特尔公司中国区总裁杨叙先生发表开幕致词，英特尔始终致力于推动芯片制程与架构创新的进步，不断推出性能更加强大、能效更加优化的产品。全新的酷睿i7/i5处理器，凭借各种先进技术包括英特尔睿频加速技术，进一步将智能化的性能和突破性的计算体验推向主流市场。英特尔睿频加速技术是英特尔酷睿i7/i5处理器的独有特性通过智能化地加快处理器速度，从而根据应用需求最大限度地提升性能。现场演示了酷睿i5的游戏性能与办公性能，游戏采用的是金山公司开发的《剑侠情缘3 Online》，这款网络游戏为多核心处理优化，拥有逼真效果，酷睿i5处理器拥有非凡表现。酷睿i5的PhotoShop的渲染速度是Core 2 Q8300四核的2-3倍，是Pentium 4 630的N倍。全新的酷睿i7/i5处理器，凭借各种先进技术包括英特尔睿频加速技术，进一步将智能化的性能和突破性的计算体验推向主流市场。 截至2009年9月18日， Intel酷睿 i7 860处理器，在国内已经销售。

英特尔的人才管理是怎么样的

　　只要接触电脑的人，恐怕没有不知道英特尔的。英特尔之所以有今天，并不仅仅是因为其先进的技术，它卓有独特的人才管理也是成功的重要因素。　　英特尔的业务范围越来越广泛，不仅局限于芯片，也有大量比如广告、通讯，对英特网的投资。所以我们需要多方面的人才。从过去的经验看，那些真正能从工作中得到乐趣而不是仅仅为了拿钱的人能干的更好。所以我们招收的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。他们把公司当作自己的公司，所以他们能把自己的想法说出来，公司也鼓励他们这样做。他们都喜欢变化，因为这个行业的变化越来越快;他们还能明智地冒险，愿意对自己行为的结果进行评估?英特尔公司中国区总裁简杰先生如是说。　　英特尔公司对经理有更高的要求。首先要有专长，比如计算机，公关等，这是最基本的素质。然后是他与人相处的能力，因为经理得与大家一起来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。　　英特尔在招聘时有一些共同的标准：第一，应聘者的核心竞争优势是什么，他的专业性、能力、发展的潜力和教育背景;第二，应聘者的适应能力如何，要看他是否能很快融入英特尔文化，有没有可塑性;第三，能否跳出框框去思考，这也是我们非常关注的;第四，对工作的热情，我们希望员工有主动创造的愿望，不仅仅是执行。要寻找那些有激情的人。　　英特尔独特的公司文化　　建设性的对抗，是英特尔一种非常独特的文化。英特尔希望员工以最快的速度解决问题，因此需要很轻松地把你的意见提出来，可能这个时候需要有一些对抗。但建设性对抗不是简单地伤害别人的感情，或者简单地争吵，而是在互相尊重的前提下，要把你的建设性意见表达出来。他们通过建设性的对抗鼓励员工讲话，同时也鼓励员工互相倾听，因为如果不倾听，就有可能错过一些好的想法。在进行建设性对抗时，一定要提供客观数据，我们也培养员工通过收集数据来进行建设性对抗。另外，英特尔还鼓励员工主动承担责任。英特尔在人才培养上的独特之处　　英特尔认为员工事业发展计划、培训非常重要。公司规定，每名员工每年必须花一定时间参加培训，而且每名员工都有义务制定个人的事业发展计划。这个计划主要包括三个方面的内容：首先，员工自己要很清楚自己的优势。为什么要让员工写出自己的优势呢?因为英特尔的员工发展计划就是为了帮助员工很清楚地了解自己的强项，然后通过培训或者其他人力资源项目更加促进你的强项的发挥;更进一步，如果强项得到发挥，你今后就有机会去做更具有挑战性的工作。其次，列出自己的缺点或者弱势是什么。这样做的目的也是让员工知道哪些方面需要进一步提高，公司应该为其提供什么培训，或者提供一份新的工作，使之有机会去获得相应的能力、技能。第三，明确自己的追求，即今后要达到的目标。了解员工的目标之后，管理者会与其进行沟通，帮助分析他的目标是不是比较现实，是不是比较切合实际，是不是和他本身的竞争优势相符合。　　在英特尔有两种发展路径，一种是成为专业人士，即我们所说的个人独立贡献者(individual contributor);另一种就是成为管理者(people manager)。这两种发展路径在英特尔实际上是殊途同归的，有的员工从一个独立贡献者最后发展到管理一个非常庞大的机构或部门，也有的员工始终是个人独立贡献者，最终成为英特尔院士(Intel fellow)，级别相当于副总裁，这种员工对我们整个组织机构的价值也非常大。　　英特尔是非常希望员工能够做到最好，因此激励至关重要。在英特尔，有一些比较基本的激励方式。首先，要相信，给员工提供非常具有挑战性的职位，是一种很好的激励。给员工极具挑战性的工作，让他去尝试、去完成，使之感受到自己在公司的价值，员工会产生高度的成就感。　　其次，及时认可员工的成就。认可的形式可以多种多样，有时是即时的、随机的。比如，一个团队成员做了一个非常成功的项目，这个团队的每一个人都可以及时地给他一种鼓励、认可、表扬。当然，我们还有国家、地区或者全球层面的表彰。举个例子，我们中国公司有一个教育创新部门，该部门的工作是推动教育创新项目，而不是卖芯片，以便体现出英特尔作为一个企业有着长远的教育使命和战略。这个团队与公司其他部门很不相同，他们是从企业的高度进行工作，也非常需要激励。他们在前不久刚刚获得了我们亚太区和全球的表彰，中国教育部也给英特尔颁发了一项对中国教育的杰出贡献奖。在英特尔全球的内部网上也列出了该团队所取得的业绩，如我们的未来教育计划、培训教师的项目、为中学生举办的科学竞赛活动以及与大学的合作，等等。因此，这个团队的成员在我们公司变得越来越有名，与其他员工见面时都不需要做自我介绍 ，大家都知道他们。　　第三，英特尔作为一家技术领先的公司，我们的员工认为给他们提供最好的技术、最好的工具，也是一种很好的激励方式。比如，我们的工程师可以利用最先进的技术、最先进的方法来创造、创新。　　第四，英特尔的员工都能够非常及时地了解到公司各个层面业务的进展，这也是一种很好的激励。员工可以通过我们定期的季度业务汇报会，或者通过一对一的方式很方便地获取这些信息。一对一方式也是英特尔比较独特的沟通方式，是由员工向主管或者经理要求一对一的交流，谈话的主题也由员工确定，它不是自上而下，而是自下而上的沟通方式。我本人每天至少收到四个一对 一沟通的请求，并基本都会满足这种要求，而我 40% 的工作时间都用在和员工的一对一交流上。