帕森斯的人职匹配理论（什么是人职匹配）

本文目录

• 什么是人职匹配
• 职业选择理论的三大理论是什么
• 帕森斯的人格特性职业因素匹配理论主要包括
• 人职匹配反应的是哪个理论
• 人与职业相匹配的职业选择理论是由谁提出的
• 人格特性一一职业因素匹配理论名词解释
• 帕森斯认为职业与人的匹配可以分为哪两种类型
• 匹配理论的核心思想
• 帕森斯生涯匹配理论的优缺点

什么是人职匹配

人职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论，是现代人才测评的理论基础。人职匹配的基本原理是：

不同个体有不同的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、工作环境、工作条件、工作方式不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等也有不同的要求，所以，在进行职业决策时，应选择与自己的个性特征相适应的职业。

扩展资料：

帕森斯指出，实现合理的人职匹配需要三个步骤：

1、评价自己的生理和心理特点

清楚地了解自己的能力、性格、气质和兴趣是人职匹配的前提和基础。求职者要广泛搜集自己身体情况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格以及家庭背景、学业成绩及工作经历等方面的情况，在择业时通过心理测量及其他测评手段对这些资料进行整合分析，找出自身的生理和心理特点。

2、分析各种职业对人的要求，并向求职者提供相关职业信息

掌握相关职业信息是人职匹配的必要条件。相关职业信息包括该职业的性质和对人的性格要求、学历要求、能力要求、心理特点要求等。

此外，职业的工资待遇、工资条件、为实现职业发展而设置的教育课程计划，以及提供这种课程的教育机构、学习年限、入学资格和费用等都是求职者在进行职业选择是应该考虑的因素。

3、人职匹配

清楚地掌握了自己的生理和心理特点以及职业的各项指标之后，要对二者进行综合比较分析，从而选择既适合自己的个人特点、又有机会从事的职业。

职业选择理论的三大理论是什么

1.物质因素论：帕森斯的特质因素理论又称帕森斯的人职匹配理论，特质因素论是最早的职业辅导理论，1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（FrankPars***）在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。

2.职业性向理论：约翰·霍兰德（JohnHolland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

3.职业发展阶段理论：为了综合阐述生涯发展阶段与角色彼此间的相互影响，舒伯创造性地描绘出一个多重角色生涯发展的综合图形——“生涯彩虹图”。在生涯彩虹图中，纵向层面代表的是纵观上下的生活空间，是有一组职位和角色所组成。分成：子女、学生、休闲者、公民、工作者、持家者六个不同的角色，他们交互影响交织出个人独特的生涯类型。他认为在个人发展历程中，随年龄的增长而扮演不同的角色，图的外圈为主要发展阶段，内圈阴暗部分的范围，长短不一，表示在该年龄阶段各种角色的份量；在同一年龄阶段可能同时扮演数种角色，因此彼此会有所重叠，但其所占比例份量则有所不同。

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职业选择能力是一种综合能力，包括平衡个人特质和社会因素的匹配能力，认识自我需求和人生愿景的自省能力，设计初次择业和职业发展的规划能力，参与求职实践和获取心仪岗位的展示能力，融入职业生活和争取职业升迁的发展力等。科学的职业选择是选择者在对自身素质和工作要求清晰认识的基础上，结合个人现实需求和长远理想，运用科学的决策方法，施展多方面求职技能，最终获得心仪职业岗位并维持和发展职业的过程。

首先，职业选择必须匹配个体和环境因素。求职者的态度、能力、兴趣等个人特征与工作岗位的需求、机会等外在要素高度吻合时，求职容易取得成功，工作者个人的职业满意程度、职业稳定性以及职业成就感才会得以正向强化，职业才可能延续。其次，职业选择必须尊重个体需要。每个人都偏向选择以自我喜好的方式满足需要和避免焦虑的职业，个体因早期成长经历、个人需要满足水平、个人社会化程度、智力水准、性别类型等不同，选择职业时的动机会产生较大的差异。再次，职业选择必须运用科学的方法。职业选择是一个继续不断的历程，会历经探索、具体化、选择、澄清、评估和执行等过程，需要不断地辨别自我、处理发展性任务和解决心理社会危机。最后，职业选择必须考虑未来发展。个体的职业生涯可分为数个阶段，大学生进行职业选择时，需要了解人生各个阶段的社会角色和职业发展任务，提前设计职业发展过程中可能会遇到的问题并安排生涯发展预案。

帕森斯的人格特性职业因素匹配理论主要包括

帕森斯认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式都有与其相适应的职业类型。人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的机会。由此，他提出了职业选择的三大要素： (1)了解自己的能力倾向、兴趣爱好等。 (2)分析各种职业对人的要求。 (3)平衡上述两个因素，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一个适合个人特点并且能够获得的职业。注重个人特征差异和职业信息的搜索和利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。

人职匹配反应的是哪个理论

1、特质因素理论：又称人职匹配理论。帕森斯提出该理论认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。 2、职业类型理论：约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家，他发展了一种被称为“类型学”的理论，一种关于人格类型和与之相匹配的环境类型的理论。 3、生涯发展理论：唐纳德·舒伯于20世纪50年代初开始提出关于生涯发展的新思路，提出了生活/生涯彩虹理论。他认为九种生活角色是我们理解生涯概念的良好途径。 4、社会学习理论：关于生涯，心理学家大多认为，应该根据个人特质选择职业，“以事业就人”，而社会学家则认为，职业的选择更多的得看环境条件，“以人就事业”。 5、认知信息加工理论：1991年，盖瑞·彼得森、詹姆斯·桑普森、罗伯特·里尔登合著了《生涯发展和服务:一种认知的方法》一书，阐述了一种思考生涯发展的新方法，叫做认知信息加工方法（简称CIP）。

人与职业相匹配的职业选择理论是由谁提出的

弗兰克·帕森斯。

人职匹配分为两种类型：

1、因素匹配（活找人）。例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；或脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。

2、特性匹配（人找活）。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

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形成职业选择和职业指导过程的三个步骤：

1、第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征；

2、第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息；

3、第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既合适自己特点又有可能获得的职业。

人格特性一一职业因素匹配理论名词解释

人格特性一一职业因素匹配理论名词解释如下：

特质因素的创立者是美国的大学教授帕森斯。特质因素理论又称人职匹配理论，它是最早的职业辅导理论。

1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Pars***）在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点。帕森斯认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。

“特质”就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。“因素”是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。

人格特性—职业因素匹配理论（人—职匹配理论）指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业理论，也称“特性—因素匹配理论”。

人生是一个不可重复的过程，因此职业生涯规划显得尤为重要。但是，理想的职业生涯也不能仅仅靠规划，还需要在实践中不断发展和完善。我们在在中小学阶段着力于学业知识的学习而较少社会实践和探索，因此对学科、专业、职业等的兴趣与理解可能因为缺无实际经验而迷法或失真。

帕森斯认为职业与人的匹配可以分为哪两种类型

帕森斯认为职业与人的匹配，分为特性匹配、因素匹配两种类型。

1、因素匹配（活找人）

例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；或脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。

2、特性匹配（人找活）

例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

扩展资料：

特性一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。

为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特性一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。

它首先提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。

匹配理论的核心思想

匹配理论的核心思想

【一】特性一因素论特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Pars***)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E. G. Wil lianson)发展而形成。特性一因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。

美国波斯顿大学的教授弗兰克·帕森斯在他的《选择职业》一书中，第一次系统得阐述了“人职匹配理论”。

其基本思想是：个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己独特的人格特质；与之相对应，每一种职业也有自己独特的要求，一个人的能力、性格、气质、兴趣同所从事职业的工作性质和条件要求越接近，工作效率就越高，个人成功的可能性也越大，反之则工作效率和职业成功的可能性就越小。

每个人进行职业决策时，要根据自己的个性特征来选择与之相对应的职业种类，进行合理的人职匹配。帕森斯的“人职匹配”理论把职业与人的匹配分为两种类型，即条件匹配和特质匹配。条件匹配指职业所需技能和知识与掌握该种技能和知识的人之间要匹配。

特质匹配指某些职业需要具有一定特质的人来与之匹配，比如，科学家需要富有创造力。

帕森斯生涯匹配理论的优缺点

您好，帕森斯生涯匹配理论的优点：1. 突出个体的价值和个性：这个理论强调每个人都是独特的，具有不同的个性和能力，这些个性和能力应该被充分发挥和利用，以实现最佳的职业匹配。2. 重视职业发展的长期性：帕森斯生涯匹配理论认为职业生涯是一个长期的过程，并强调了个人职业发展的长期规划和适应性。3. 提供了一个系统化的职业匹配模型：这个理论提供了一个系统化的模型，可以帮助人们更好地了解自己的个性、能力和职业偏好，以及如何将这些因素与不同职业的要求相匹配。4. 有助于提高职业满意度：通过帮助人们找到最佳的职业匹配，这个理论可以提高个人的职业满意度和工作效率。帕森斯生涯匹配理论的缺点：1. 忽略了环境因素的影响：这个理论强调了个体的个性和能力，但忽略了环境因素对职业发展的影响，如经济、社会、文化等因素。2. 过于简化职业选择的过程：这个理论将职业选择过程简化为一个匹配过程，忽略了人们在职业选择中所面临的复杂因素，如职业信息的获取和分析、职业决策的过程等。3. 缺乏实证研究支持：尽管这个理论已经存在了几十年，但缺乏大量的实证研究支持，因此在实践中的应用还需要更多的验证和完善。